Empregado pode recusar transferência definitiva do local de trabalho

TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO DO LOCAL DE TRABALHO
Procedimentos

Sumário

• 1. Introdução
• 2. Caracterização da Transferência
• 2.1 - Transferência Permitida
• 2.1.1 - Contrato de Trabalho
• 3. Vedado
• 3.1 - Estabilidade Provisória
• 3.1.1 - Representante da CIPA
• 3.1.2 - Líder Sindical
• 3.1.3 - Gestante
• 4. Extinção da Empresa
• 5. Exceções
• 6. Transferência Provisória - Adicional
• 7. Transferência Definitiva
• 8. Despesas Resultantes da Transferência
• 8.1 - Transferência Solicitada Pelo Empregado
• 8.2 - Com Mudança de Domicílio
• 8.3 - Sem Mudança de Domicílio
• 8.4 - Ajuda de Custo
• 9. Transferência Para Empresas do Mesmo Empregador ou Grupo Econômico
• 10. Recusa do Empregado Para a Transferência
• 11. Obrigações Acessórias
• 11.1 - Livro ou Ficha Registro de Empregados e CTPS
• 11.1 - CAGED
• 11.2 - RAIS
• 11.3 - GEFIP/SEFIP

1. INTRODUÇÃO

Transferência é a movimentação ou deslocamento do empregado, seja entre estabelecimentos da mesma empresa ou entre empresas do mesmo grupo econômico, feita dentro do próprio município ou para localidade diversa da residência ou domicílio do empregado.

2. CARACTERIZAÇÃO DA TRANSFERÊNCIA

“Transferir o empregado é determinar que o ele desempenhe sua função num município distinto daquele o qual foi contrato. Decorre dessa determinação variantes que são previstos na lei, devendo os procedimentos serem com prevenção, para que possam estar alicerçados no poder de direção do empregador”.

A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio que, pelos termos da Legislação Civil, é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.

A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado.

Neste caso deve ser analisado o seguinte aspecto, se esse deslocamento não acarretará prejuízos diretos ou indiretamente ao empregado, porque senão poderá ser entendida como uma transferência punitiva, da qual poderá resultar uma rescisão indireta por parte do empregado com base no artigo 483, letra “b”, da CLT.

“Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindindo o contrato e pleitear a devida indenização quando:

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”.

2.1 - Transferência Permitida

A transferência é permitida quando atendida uma destas condições:

a) se prevista no contrato de trabalho;

b) se está como condição implícita do contrato, como ocorre com os vendedores viajantes;

c) se o empregado ocupa cargo de confiança;

d) se decorre de real necessidade de serviço - neste caso é bom gerar documentos demonstrando a necessidade;

2.1.1 - Contrato de Trabalho

Os empregados poderão ser transferidos se houver, no contrato de trabalho, cláusula explícita sobre este procedimento. Porém a transferência deverá ser realmente necessária por parte do empregador, pois, se inexistir necessidade de serviço, o empregado não poderá ser transferido, mesmo que haja cláusula explícita no contrato de trabalho, conforme dispõe o Enunciado 43 do TST.

“Nº 43 TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. n° 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço”.

Poderá haver também a transferência do empregado quando o contrato de trabalho tiver cláusula implícita quanto a tal fato, ou seja, a condição implícita é a que estiver subtendida no pacto laboral e isso ocorre para algumas profissões, tais como: aeronautas, ferroviário, motorista rodoviário, entre outros.

Lembrando que, não havendo previsão no contrato sobre a transferência, e não atendendo às condições citadas no item acima, somente poderá ser feita a transferência, pois se trata de uma alteração contratual, se houver consentimento do empregado e que não resultar prejuízos ao empregado, de forma direta ou indiretamente, conforme determina o artigo 468 da CLT. E ressalta-se que o consentimento deve ser feito por escrito, através de um termo de aditamento ao contrato de trabalho.

A nulidade de que trata o artigo 469 da CLT está prevista no art. 9º da CLT, o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulas de pleno direito.

3. VEDADO

O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

“Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio”.

Conforme a Súmula nº 43 do TST - TRANSFERÊNCIA - Res. n° 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. “Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço”.

3.1 - Estabilidade Provisória

Em relação aos empregados que possuam garantia provisória no emprego, como o cipeiro, dirigente sindical, gestante e acidentado ou equiparado, deverão ser verificados alguns aspectos.

3.1.1 - Representante da CIPA

Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência, ressalvado o disposto nos parágrafos primeiro e segundo do artigo 469 da CLT.

Jurisprudências:

CIPA. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. ESTABILIDADE. A estabilidade do cipeiro é direito que, embora individual, se projeta para uma proteção coletiva, para torná-lo imune às pressões do empregador, assegurando-se a efetividade da CIPA, à qual se atribui a função de investigar acidentes, acusar deficiências, adotar medidas, tudo para garantir a saúde e a segurança dos trabalhadores. Daí que se a CIPA é formada em função de determinado estabelecimento (NR 5, item 5.2), para a proteção de uma determinada coletividade, a extinção deste esvazia o objetivo da CIPA e, por isso, implica o término da estabilidade. E ainda que ocorra a transferência do local de trabalho, a estabilidade também não persiste, pois a lei não obriga a coexistência de mais de uma CIPA para o mesmo estabelecimento. (TRT 2ª Região - Processo n° 01230-2002-074-02-00 - Acórdão n° 20030475850 - 3ª Turma - Desembargador Relator Eduardo de Azevedo Silva - DOESP 23.09.2003).

ESTABILIDADE PROVISÓRIA - Membro da CIPA - Não subsiste à extinção de estabelecimento. A transferência do cipeiro não se justifica: ou em outros setores e estabelecimentos já há CIPA instalada e a atuação do trabalhador não encontraria oportunidade porque preenchidos os cargos, ou neles dispensada legalmente a instalação da CIPA. Artigos 10, II, do ADCT, 163 e 165 da CLT. (TRT 2ª Região - Processo n° 02591-2000-065-02-00 - Acórdão n° 20030651039 - 8ª Turma - Desembargadora Relatora Catia Lungov - DOESP 09.12.2003

3.1.2 - Líder Sindical

O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar impossível ao desempenho das suas atribuições sindicais (Art. 543 da CLT).

“Sumula do TST n° 369 - Dirigente sindical. Estabilidade provisória. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs  34, 35, 86, 145 e 266 da SDI-1 - Res. n° 129/2005, DJ 20.04.2005.

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade (ex-OJ nº 86 - Inserida em 28.04.1997)”.

3.1.3 - Gestante

Conforme decisões judiciais abaixo, a gestação não é causa que possa impedir a transferência da empregada, porém, essa transferência para local diverso do original, sem motivo comprovado, ainda que não aja mudança domiciliar, constitui procedimento abusivo cometido pelo empregador.

Jurisprudências:

ESTABILIDADE OU GARANTIA DE EMPREGO PROVISÓRIA - GESTANTE MANDADO DE SEGURANÇA - TRANSFERÊNCIA DE GESTANTE REINTEGRADA PARA LOCALIDADE DIVERSA DA ORIGINAL, SEM MUDANÇA DE DOMICÍLIO - ILEGITIMIDADE DO JUS VARIANDI - SEGURANÇA DENEGADA - A transferência da gestante para local diverso do original, sem motivo comprovado e insuperável, ainda que não opere mudança domiciliar, constitui exercício abusivo do jus variandi, tendente a dificultar a manutenção do emprego, discriminando a obreira grávida, o que é vedado pelo ordenamento jurídico pátrio. (TRT 2ª R. - Proc. 00715/2001-7 - (2001025619) - SDI - Rel. Juiz Plínio Bolívar de Almeida - DOESP 01.02.2002)

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. TRANSFERÊNCIA DE LOCAL DE TRABALHO. RESCISÃO INDIRETA. NÃO CONFIGURAÇÃO. A gestação não é causa impeditiva de transferência de empregada, ao término da obra, quando a empregadora contratada estiver sediada e possuir filial em Estados da Federação diversos do local da contratação, e quando a possibilidade de transferência está prevista no contrato de trabalho. A recusa em ser transferida não enseja rescisão indireta do contrato de trabalho e tampouco gera direito à indenização correspondente à estabilidade da gestante. TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO: RECORD 447200825202009 SP 00447-2008-252-02-00-9

4. EXTINÇÃO DA EMPRESA

Havendo na empresa empregados que se encontram afastados de suas atividades (auxílio-doença, férias, licença-maternidade, etc.), ou em gozo de estabilidade provisória (acidente de trabalho, cipeiro, dirigente sindical, entre outros), o empregador poderá transferi-los para outro estabelecimento da empresa, se houver, de forma a garantir suas permanências no emprego.

“Art. 469 da CLT, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado”.

“SÚMULA nº 221 (STF) DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. A transferência de estabelecimento, ou a sua extinção parcial, por motivo que não seja de força maior, não justifica a transferência de empregado estável”.

Ocorrendo a extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado, a jurisprudência se divide, quando trata de transferência do empregado sem a sua anuência para outra filial da empresa ou para um novo estabelecimento. E também sobre a recusa do empregado, se a empresa pode dispensá-lo, pagando-lhe as verbas rescisórias na forma da lei, ou seja, rescisão sem justa causa.

Jurisprudências:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - TRANSFERÊNCIA - EXTINÇÃO DE SERVIÇO. Assim como a lei autoriza a transferência em caso de extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado, da mesma forma, é licita a transferência, no caso de extinção do serviço público prestado pela Instituição, que não mais renovou convenio com o Município. Maior ilegalidade resultaria em pagamento sem trabalho. Correta, destarte, a exegese do art. 469, § 2º, da CLT, que não foi violado. Agravo improvido. TST - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA: AIRR 694168 694168/2000.8.

ESTABILIDADE GESTANTE - ESTABELECIMENTO EXTINTO - TRANSFERÊNCIA - A estabilidade da gestante está garantida pela Constituição Federal em seu art. 7º. A extinção da empresa, não permite ao empregador despedir a gestante quando existem outros estabelecimentos da empresa em funcionamento, o emprego estável deve ser mantido. (TRT 7ª R. - RO 04808/99 - Ac. nº 07436/99 - Rel. Juiz João Nazareth Pereira Cardoso - J. 19.10.1999)

Observação: Informações completas no Bol. INFORMARE n° 38/2010.

5. EXCEÇÕES

Conforme o artigo 469 da CLT, §§ 1 e 2, o empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos:

a) quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente de modo a representar a empresa nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento (Artigo 469 da CLT, § 2);

b) quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço.

Notas:

A condição implícita é inerente à função como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante.

A condição explícita é a que consta expressamente do contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro de Registro e na Carteira de Trabalho do empregado.

“OJ 113 da SDI-1 do TST. Adicional de transferência. Cargos de confiança ou previsão contratual de transferência. Devido desde que a transferência seja provisória. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória”.

6. TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA - ADICIONAL

Sendo a transferência provisória e proveniente de real necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, desde que efetue um pagamento suplementar, de no mínimo 25% (vinte e cinco por cento) do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação.

O pagamento do adicional deve ser discriminado na folha de pagamento e no recibo de salário.

O adicional tem natureza salarial, sendo computado para todos os efeitos legais, tais como: férias, 13º salário, contribuições previdenciárias, depósito do FGTS, entre outros.

Jurisprudências:

TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO DE UMA UNIDADE PARA OUTRA, DENTRO DA MESMA REGIÃO METROPOLITANA. POSSIBILIDADE. Não há ofensa aos arts. 468 e 469 da CLT, sobretudo se o contrato contém como condição explícita tal possibilidade (TRT 2ª Região - 6ª Turma - RO 20090269343 - Relator: Luiz Edgar Ferraz de Oliveira - Data da publicação: 24.04.2009).

TRT-PR-29-01-2008 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARÁTER PROVISÓRIO OU DEFINITIVO. De acordo com o entendimento consolidado na Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI I do C. TST, somente a transferência provisória enseja o pagamento do adicional previsto no art. 469, § 3.º, da CLT. Não havendo previsão legal quanto aos critérios de distinção entre transferência provisória ou definitiva, tem-se que somente não será devido o referido adicional quando existir previsão expressa de que a transferência ocorreu em caráter definitivo. Em se tratando de restrição ao direito previsto na norma consolidada, é necessária a pactuação das partes reconhecendo a natureza definitiva da transferência. Sublinhe-se a impossibilidade de considerar como definitivas as sucessivas transferências ocorridas com duração de um a três anos, não produzindo a Reclamada nenhuma prova capaz de comprovar a tese lançada, em contestação, sibre a definitividade das referidas transferências. Recurso da Reclamante a que se dá provimento. TRT-PR-00235-2006-029-09-00-8-ACO-02919-2008 - 1A. TURMA, Relator: UBIRAJARA CARLOS MENDES, Publicado no DJPR em 29.01.2008)

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. REQUISITOS. INTELIGÊNCIA DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 133, DA E. SDI-I, DO C. TST. Pressuposto indispensável do direito ao adicional de 25% do salário é a natureza provisória da transferência, o que pressupõe a existência de um local definitivo de trabalho. Faltando este, em razão da natureza da atividade funcional do empregado indispensável à consecução de tarefas transitórias (obras, auditorias e outras congêneres), não pode o trabalhador ser considerado transferido durante todo o contrato de trabalho ou na maior parte dele. Provido recurso ordinário do empregador. (TRT 2ª R - 5ª T; Acórdão 0644270/2003; Juiz Relator Fernando Antonio Sampaio da Silva; Juíza Revisora Tânia Bizarro Quirino de Morais)

7. TRANSFERÊNCIA DEFINITIVA

Conforme determina o artigo 480 da CLT, as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador e neste caso não tem o adicional de transferência.

Jurisprudências:

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. Não é devido adicional de transferência na hipótese de transferência definitiva. Data Julg.: 10.06.2008 Data Pub.: 24.06.2008 Processo: 20060307123 Relator: Ana Maria Contrucci Brito Silva

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA: Caracterizada a transferência do empregado em caráter definitivo, é indevido o respectivo adicional. TRT-22 - RECURSO ORDINÁRIO: RECORD 694200800222003 PI 00694-2008-002-22-00-3

ANUÊNCIA TÁCITA COM A MUDANÇA DEFINITIVA DE DOMICÍLIO. O art. 469 da CLT cuida da hipótese de transferência de localidade da prestação de serviços em caráter provisório ou definitivo. Se não acarretar necessariamente a mudança do domicílio nada será devido ao empregado. Exigindo mudança em caráter provisório será devido um adicional de pelo menos 25% sobre os salários. Havendo mudança em caráter definitivo será devido tão-somente o reembolso das despesas resultantes da transferência, por parte do empregador (art. 470 da CLT). O autor, ao se submeter à transferência, implicitamente anuiu a exigência do empregador, em nada lhe abonando a alegação de que foi obrigado a tanto porque incompatível com o ato de mudança. (TRT 2ª Região - 4ª T; Acórdão nº 0612251/2002; Juiz Relator Paulo Augusto Camara; Juiz Revisor Vilma Capato)

8. DESPESAS RESULTANTES DA TRANSFERÊNCIA

O pagamento de adicional de 25% (vinte e cinco por cento) do salário supramencionado no artigo 469, § 3º, não exime o empregador de pagar as despesas que o empregado tiver com a transferência e nem com ela é compensável.

Jurisprudência:

TRT-PR-22-05-2007  TRANSFERÊNCIA. PAGAMENTO DE DESPESAS VINCULADAS À ALTERAÇÃO DO DOMICÍLIO COMO CAUSA EXCLUDENTE DO ADICIONAL. IMPOSSIBILIDADE. O pagamento, pelo empregador, de despesas vinculadas à mudança de domicílio do empregado, sob os títulos de aluguel, ajuda-moradia e salário-cortina, não exime a obrigação de satisfazer o adicional de transferência. Com efeito, o adicional está previsto no art. 469 da CLT e decorre do simples fato da transferência em caráter provisório; as despesas decorrentes da mudança, por outro lado, e a responsabilidade do empregador pelo encargo, traduzem a obrigação importa pelo art. 470 do texto celetário. São imposições legais diversas, portanto, que não se compensam. Recurso ordinário da Reclamada a que se nega provimento, neste particular.

8.1 - Transferência Solicitada Pelo Empregado

A empresa não está obrigada a cobrir despesas referentes à transferência, contudo, é importante obter declaração expressa do funcionário nesse sentido, conforme decisão judicial abaixo:

Jurisprudência:

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA - O adicional de transferência sempre é devido, excetuando-se a hipótese em que a transferência ocorre a pedido do empregado. Nem a definitividade da transferência, que sempre é questionável, tem o condão de absolver o empregador de arcar com os encargos decorrentes da alteração do local de trabalho do empregado. Não havendo qualquer prova de que a transferência tenha ocorrido a pedido do reclamante, devido o adicional de transferência. Sentença que se mantém. (TRT-PR-07794-2005-002-09-00-9-ACO-28934-2008 - 4A. TURMA, Relator: SÉRGIO MURILO RODRIGUES LEMOS, Publicado no DJPR em 19-08-2008)

8.2 - Com Mudança de Domicílio

Com a transferência para outra localidade, ou seja, havendo mudança de domicílio, as despesas que resultarem ficarão a cargo do empregador. Despesas como: passagens, fretes e carretos da mudança.

8.3 - Sem Mudança de Domicílio

Havendo a transferência do empregado para outro local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio, ou seja, deslocamento do local de trabalho do empregado de um bairro para outro ou até de um município para outro, que venha lhe acarretar maiores despesas, o empregador deverá arcar com essas diferenças.

“Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte” Súmula nº 29 - TST.

Jurisprudência:

“Mudança de residência não se confunde com mudança de domicílio, para os efeitos do art. 469 da CLT. A mudança de residência, ainda que envolva longo período de tempo, não tem ânimo definitivo, característico do domicílio (art. 70 do CC). (TRT 2ªR - 9ª T; Acórdão 0358056/2003; Juiz Relator Luiz Edgar Ferraz de Oliveira; Juiz Revisor José Carlos Fogaça)”.

8.4 - Ajuda de Custo

Ajuda de custo é uma parcela única paga pela empresa para custear as despesas com a mudança do empregado e também da sua família.

Ela não tem natureza salarial, qualquer que seja o valor pago, por se tratar de verba indenizatória, pois a finalidade específica é de cobrir despesas do empregado em consequência de mudança do local de trabalho, ou seja, mudança de domicílio.

Conforme o artigo 457 da CLT compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber e o § 2º dispõe que não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagens que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

Tanto a ajuda de custo, quanto a diária para viagem, possuem, em princípio, natureza indenizatória, porque não se destinam a retribuir o trabalho do empregado, mas a indenizar a diminuição salarial que teria este que suportar, caso tivesse que arcar com as despesas efetuadas no exercício de suas funções.

Ressalte-se que na transferência provisória ou definitiva, as despesas correrão por conta do empregador.

9. TRANSFERÊNCIA PARA EMPRESAS DO MESMO EMPREGADOR OU GRUPO ECONÔMICO

Na hipótese da transferência para empresas do mesmo empregador (Artigo 2º, parágrafo 2º, da CLT), devem-se observar as seguintes hipóteses:

a) Matriz para filial, ou vice-versa;

b) Participação societária;

Exemplo: A empresa A consta no contrato social da empresa B como sócia.

c) Grupo Econômico

Exemplo: No contrato social da empresa A e B, deve constar a observação que uma é administrada pela outra.

O empregado que trabalha para uma empresa do grupo presta serviços para o grupo todo, podendo ser transferido daquela para outra empresa do grupo, devendo tal situação ser anotada na CTPS, na página de Anotações Gerais.

Nestes casos, não há necessidade de se rescindir o contrato, basta fazer uma simples transferência no que diz respeito às obrigações acessórias conforme tratado o item “9” desta matéria.

Observação: Informações completas encontra-se no Bol. INFORMARE n° 8, de 2010.

10. RECUSA DO EMPREGADO PARA A TRANSFERÊNCIA

Conforme dispõe o artigo 469 da CLT, o empregado pode recusar transferência definitiva do local de trabalho quando o empregador não paga despesas da mudança.

E o artigo citado acima também determina que ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

O § 2º do mesmo artigo dispõe que é lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

Desta forma, ocorrendo a extinção do estabelecimento da empresa, deverá ser oferecida aos empregados a possibilidade de transferência de seus contratos de trabalho para a nova sede, sendo certo que, em caso de recusa, poderá a empresa rescindir o contrato, conforme entendimento jurisprudencial abaixo.

Conforme decisão judicial abaixo, a recusa do trabalhador referente à transferência não dá direito ao empregador de dispensá-lo por justa causa, a não ser se ele não comparecer ao trabalho, caracterizando o abandono de emprego, de acordo com o artigo 482 da CLT.

Jurisprudências:

EMPREGADO PODE RECUSAR TRANSFERÊNCIA DEFINITIVA DO LOCAL DE TRABALHO QUANDO EMPREGADOR NÃO PAGA DESPESAS DA MUDANÇA... No caso do processo, embora haja previsão no contrato de trabalho sobre possibilidade de transferências para outras localidades, o julgador ressalta que essa modalidade impõe ao empregador a comprovação da necessidade de serviço. De acordo com o magistrado, presume-se definitiva a transferência por extinção do estabelecimento, pois não há, a princípio, possibilidade de a empresa voltar a funcionar na localidade original, para que o empregado assuma o seu posto inicial. Assim, não arcando a empresa reclamada com todas as despesas necessárias à mudança de domicílio do reclamante, o julgador considerou legítima a sua recusa à transferência para Ipatinga. E, como detentor da estabilidade provisória decorrente do acidente de trabalho com percepção do auxílio-doença acidentário, sendo legítima a recusa de transferência, o relator entende que não ocorreu renúncia à estabilidade provisória. Isso porque prevalece na jurisprudência o entendimento de que a extinção do estabelecimento não atinge a estabilidade do acidentado, ao contrário do que ocorre, por exemplo, com o cipeiro e com o dirigente sindical. No caso do trabalhador acidentado é diferente, porque a estabilidade visa exatamente a propiciar-lhe uma recuperação sob a garantia do recebimento da renda necessária à sua subsistência. Por isso, o desembargador entende que o trabalhador acidentado tem direito à garantia de recebimento dos salários durante o período de 12 meses após a cessação do benefício previdenciário, mesmo nos casos de encerramento das atividades da empresa, pois o artigo 118 da Lei 8.213/91 não prevê nenhuma ressalva ao direito à estabilidade do acidentado. No entanto, por maioria de votos, a Turma decidiu dar provimento parcial ao recurso apenas para autorizar a reclamada a deduzir da condenação o valor pago ao reclamante a título de aviso prévio e suas repercussões. (0000142-97.2011.5.03.0005 RO)

RECUSA DE TRABALHADOR A MUDAR DE CIDADE NÃO DÁ JUSTA CAUSA. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul) afastou a justa causa de demissão de trabalhador que se recusou a ser transferido para trabalhar em outra cidade. Para os desembargadores, a recusa do empregado não é abusiva. Na primeira instância, o juiz considerou que o trabalhador se portou de forma insubordinada e, por isso, reconheceu a justa causa. Ele então recorreu ao TRT. Alegou que tem o poder de negar a transferência, conforme prevê os artigos 468 e 469 da CLT. A primeira norma afirma que mudanças nas condições do contrato de trabalho só podem ser feitas em comum acordo. A segunda diz que a empresa não pode mudar o local do trabalho de forma que obrigue o trabalhador a se mudar de casa. O desembargador Luiz Alberto de Vargas, relator do caso, entendeu que a atitude do empregado não implica recusa abusiva que pode ser punida com despedida por justa causa. Ele lembra que o empregador pode demitir seu funcionário. No entanto, para que seja considerada a justa causa, é preciso que ela seja comprovada de forma robusta. Vargas diz que a justa causa é punição severa demais com sérios prejuízos ao trabalhador. (Processo 00003-2007-122-04-00-1 RO)

TRANSFERÊNCIA. RECUSA DO TRABALHADOR. ABONDONO DE EMPREGO. Integra abandono do trabalho (artigo 450.º do Código do Trabalho) a atitude do trabalhador que, desobedecendo a uma ordem de transferência temporária legítima (a que devia obediência), não mais se apresentou ao trabalho e comunicou reiteradamente que não aceitava a transferência e não voltou a contactar a entidade empregadora, depois de lhe comunicar em duas cartas que não aceitava a transferência. (Recurso n.º 2898/07 - 4.ª Secção Vasques Dinis (Relator) Bravo Serra Mário Pereira)

EXTINÇÃO DA EMPRESA - RECUSA DA TRANSFERÊNCIA - Nos termos do art. 469, parágrafo 2º, da CLT, é lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Assim, tendo a empresa encerrada suas atividades nesta capital, na oportunidade sendo oferecido à reclamante a transferência do seu contrato de trabalho para a matriz (São Paulo) e não tendo a mesma aceitado, correto o procedimento da 1ª reclamada ao dispensá-la.” (TRT 3ª Região - Processo nº 01547-2003-005-03-00-9 - 3ª Turma - Desembargadora Relatora Maria Cristina Diniz Caixeta - DJMG 21.08.2004)

11. OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS

11.1 - Livro ou Ficha Registro de Empregados e CTPS

Sendo o empregado transferido tanto em caráter provisório quanto em permanente, a empresa deverá providenciar a cópia autenticada da ficha ou da folha do livro Registro de Empregados, a qual deverá ser mantida no local de trabalho, para efeito de fiscalização.

Na transferência do empregado, devem-se observar os seguintes procedimentos:

a) na ficha ou folha do livro Registro, na parte destinada a “Observações”, deverá ser anotado o seguinte:

“O empregado foi transferido para a empresa.....................................(local onde se situa a empresa filial), CNPJ...................................., em data de ...(data de transferência)..., com todos os direitos trabalhistas adquiridos, em que terá o número de registro ...(número da ficha ou folha do Registro de Empregados)...”;

b) a mesma anotação do item “a” deverá ser feita na CTPS do empregado, na parte destinada a “Anotações Gerais”; e na parte destinada a “Contrato de Trabalho”, onde constar o registro da empresa, deverá fazer-se uma anotação “vide observação página (apor o número da página de “Anotações Gerais” na qual se fez a anotação da transferência)”;

c) abrir no novo local de trabalho nova ficha ou folha de Registro de Empregados, transcrevendo-se os dados da anterior (no que diz respeito àqueles dados pessoais, àqueles que são anotados no momento da admissão e data de admissão; os demais dados como alteração salarial, anotação de férias, etc., estarão constantes na 2ª via anexa a esta nova; estes lançamentos serão realizados nesta a partir da data da transferência) e lançando-se a mesma anotação em “Observações”:

“O empregado veio transferido da empresa ............(local onde prestava serviços), CNPJ....................., em data de ............... (data da transferência)..., com todos os direitos trabalhistas adquiridos, em que estava registrado sob nº ...(número da ficha ou folha do Registro de Empregados)...”

11.1 - CAGED

A Lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965, instituiu o Cadastro Permanente das Admissões e Dispensas de Empregados, o CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), estabelecendo medidas contra o desemprego e de assistência aos desempregados.

A confecção e emissão do CAGED é um procedimento de caráter obrigatório, que consiste em comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego as admissões, demissões e transferências ocorridas no decorrer do mês.

A empresa transferente e a empresa transferida deverão preencher o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED, informando os códigos abaixo, conforme a situação:

a) entrada (por transferência) - código 70;

b) saída (por transferência) - código 80.

As informações referentes à transferência deverão ser encaminhadas ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) até o dia 07 do mês subsequente ao do ocorrido.

11.2 - RAIS

As informações referentes aos empregados transferidos deverão ser prestadas na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de cada estabelecimento, conforme abaixo e com os seguintes códigos:

a) Código 30 - Transferência de empregado entre estabelecimentos da mesma empresa ou para outra empresa, com ônus para a cedente.

b) Código 31 - Transferência de empregado entre estabelecimentos da mesma empresa ou para outra empresa, sem ônus para a cedente.

Notas:

Nos casos de transferência do empregado ou redistribuição/cessão do servidor, informar conforme abaixo:

a) pelo estabelecimento cedente ou empresa/entidade incorporada:

a.1) Data de admissão - a data de assinatura do contrato;

a.2) Data do desligamento - a data da transferência ou redistribuição/cessão, mais o código da causa correspondente;

b) pelo estabelecimento receptor/requisitante ou empresa/entidade incorporadora:

b.1) Data de Admissão - a data da transferência ou redistribuição/requisição, mais o código correspondente;

b.2) Data do Desligamento - conforme rescisão ou retorno do empregado/servidor ou deixar em branco.

Observação: Portaria MTE nº 10, de 06.01.2011, Manual RAIS relativos ao ano-base 2010.

11.3 - GEFIP/SEFIP

As informações sobre o empregado transferido deverão constar no formulário da GEFIP/SEFIP de cada estabelecimento os seguintes códigos:

a) o estabelecimento que estiver transferindo o empregado deverá informar no campo “Movimentação” da GFIP um dos seguintes códigos:

a.1) N1 - para transferência de empregado para outro estabelecimento da mesma empresa; ou

a.2) N2 - para transferência de empregado para outra empresa que tenha assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha havido rescisão de contrato de trabalho;

b) o estabelecimento que receber o empregado transferido deverá preencher a GFIP normalmente, ou seja, não haverá a indicação de um código específico para a recepção do trabalhador.

Observação: Manual SEFIP 8.4, item 4.9 do Capítulo III, aprovada pela Instrução Normativa RFB nº 880/2008.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.

O que acontece se o funcionário se recusar a ser transferido?

O que diz a CLT sobre deslocamento?

O que diz a CLT sobre transferência de funcionário para outro CNPJ?

Em que casos o empregador pode transferir o empregado?