Determina o Código Civil no Art. 422: "Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé". Show
Escreveu o professor Miguel Reale, Supervisor da Comissão Elaboradora e Revisora do Código Civil, na Exposição de Motivos: "Não se compreende, nem se admite, em nossos dias, legislação que, em virtude da insuperável natureza abstrata das regras de direito, não abra prudente campo à ação construtiva da jurisprudência, ou deixe de prever, em sua aplicação, valores éticos como os de boa-fé e equidade". O Código Civil de 1916 e o Código de 2002, seu sucessor, dispensaram cuidados especiais à boa e à má-fé. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de 1º/5/1943, por razões inexplicáveis, as desconhece. Entre os 922 artigos, os valores éticos da boa fé e equidade permanecem ignorados. Incorporou, entretanto, o princípio do contrato realidade no artigo 9º, para impor pena de nulidade a atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos seus preceitos, e deixou à doutrina e à jurisprudência o ônus de lhes esclarecer o significado. O problema da licitude dos atos jurídicos, em face da falta de clareza do artigo 9º, ganha relevo neste momento de calamidade pública, provocada pelo coronavírus. A MP 927 alargou o espaço da negociação individual e afastou, mas não proibiu a negociação coletiva. O empregado poderá ser chamado a decidir se concorda com o ajustamento do contrato às necessidades do momento, ou se prefere a insolvência da empresa. Recorro ao Código Civil, cujo artigo 104 aplicável ao direito material do trabalho, prescreve: "Art. 104. A validade do negócio jurídico requer: I – agente capaz; II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III – forma prescrita ou não defesa em lei". Nas hipóteses definidas pela MP, a alteração, mediante negociação individual, visará objeto lícito, possível, determinado. Será praticada por agentes capazes e por escrito, segundo a forma prescrita em lei. O empregador age de boa fé para manter empresa e o maior número de empregos; o empregado admite alterar temporariamente o respectivo contrato. A adoção de medidas excepcionais não visa impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos da CLT. Resulta de circunstância de força maior, definida como "acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente" (Art. 501). A imutabilidade é privilégio dos mortos. O contrato individual de trabalho, celebrado entre vivos, é passível de alteração. O tema é objeto do artigo 468, que diz: "Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da clausula infringente desta garantia". A menoridade cessa aos dezoito anos, quando a pessoa se capacita para a prática dos atos da vida civil (Código Civil, Art. 5º). Cessa, também, na órbita trabalhista. A hipossuficiência de pessoa normal é incompreensível na 5ª Revolução Industrial. Ao atingir a maturidade o trabalhador responderá por atos criminais, sujeitar-se-á à prestação de serviço militar, poderá votar e ser votado, constituir empresa, casar-se, divorciar-se e ajustar mudanças no contrato de trabalho. Alterar o contrato é algo comum e natural. Não se sindicalizar é direito previsto nos artigos 5º, XX, e 8º, V, da Constituição. Durante a pandemia, determinante de elevado grau de isolamento social, recomenda-se cautela a empregado e empregador. Assembleia sindical com quórum mínimo, nos termos do artigo 612 da CLT, é algo inimaginável. Cessada o estado de calamidade pública, os empregados acionarão a Justiça do Trabalho? O prazo prescricional é de dois anos. Não acredito. Quem negociar de boa-fé não irá fazê-lo. Se tal acontecer as maiores vítimas estarão entre micro e pequenos empresários. Em nome da modernização, e para a redução de custos e de riscos, médias e grandes empresas investem em computadores, cérebros artificiais, drones e robôs. Aliás, já o fazem. Daí existirem milhões de desempregados. Fonte: Migalhas O contrato de trabalho é um documento imprescindível que firma o vínculo empregatício entre a contratante e o funcionário. O contrato de trabalho funciona como um acordo, e possui diversas finalidades que vão desde seguir uma determinação prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), até estabelecer as funções que serão exercidas pelo
colaborador e seus direitos garantidos. No momento de elaborá-lo, existem diversos modelos deste documento que podem ser adotados, e poderão variar conforme o tipo de contratação que for exercida. Qualquer erro em sua elaboração pode acarretar em sérios prejuízos legais para as empresas. Por isso, é necessário saber todas as informações que devem constar no contrato, assim como os tipos que existem. Neste texto, explicarei tudo o que você precisa saber sobre o contrato de
trabalho, os itens que devem estar presentes neste documento, e as regras estabelecidas pela legislação. Confira os tópicos que serão abordados: Vamos começar. De acordo
com a legislação trabalhista, o contrato de trabalho deve ser entendido como um acordo feito entre a contratante e o contratado. Ele pode ser feito de forma escrita ou verbal, por tempo determinado ou indeterminado. Seu objetivo é firmar a relação empregatícia que será criada, ou seja, formalizar o vínculo entre a pessoa física e uma pessoa jurídica. Mas, além disso, também serve como um documento no qual deverá conter uma série de informações referentes ao colaborador e às tarefas
que ele irá exercer na organização. Vamos entender mais sobre esses itens. Como funciona o contrato de trabalho?O contrato de trabalho é uma das primeiras obrigações legais a serem seguidas no momento em que um funcionário é contratado. Isso acontece pois, é a partir dele que serão definidas e registradas as obrigações, deveres e acordos sobre todas as condições de trabalho entre as partes envolvidas. Todas as características deste documento estão previstas na CLT, que vamos detalhar daqui a pouco. Mas antes, podemos dizer que, para que um contrato seja válido, é necessário seguir os seguintes requisitos:
Muitas empresas possuem diversas dúvidas sobre a elaboração de um contrato de trabalho. Afinal, além de conter diversas informações referentes à relação de trabalho, direitos envolvidos e ao serviço que será exercido, existem diversos modelos deste documento que podem ser usados conforme cada caso. Mas, antes de falarmos mais sobre isso, você sabe a importância da formação deste documento não só para a sua empresa, mas também para os colaboradores? Qual a importância do contrato de trabalho para a empresa? A importância do contrato de trabalho vai além de ser uma obrigação legal. A principal vantagem deste documento para as empresas é trazer a segurança de que o profissional contratado terá clareza sobre suas atribuições e os benefícios que terá direito. Ao assiná-lo, ele servirá como uma proteção jurídica caso a organização seja alvo de processos trabalhistas, envolvendo problemas relacionados à prestação do serviço. Mas além disso, o contrato de trabalho também proporciona uma relação mais transparente entre as partes, pelo fato de que, o próprio funcionário será beneficiado com este acordo. Continue a leitura para entender melhor. E para o colaborador?Para o colaborador, o principal benefício do contrato de trabalho também é servir como uma garantia do que foi combinado entre as partes, tanto em relação ao serviço que será feito, quanto aos seus direitos e outros benefícios que serão concedidos. Afinal, este documento deve especificar questões como: a carga horária exercida pelo funcionário, as tarefas que serão desempenhadas, sua jornada de trabalho, remuneração e outros direitos. Por isso, vamos ver em detalhes todas as determinações que as empresas devem seguir na elaboração deste documento. Quais são as determinações da lei sobre o contrato de trabalho?Em nossa legislação, existem três grandes artigos que abrangem o conceito e regras sobre o contrato de trabalho: os art. 442 e 468 da CLT, e o art. 7º da Constituição Federal. Vamos ver o que cada um deles diz. O art. 442 é bem simples, e estabelece de forma sucinta o que é um contrato de trabalho. Veja: Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Ele deixa claro o conceito do contrato de trabalho, que pode ser um acordo verbal baseado na confiança entre ambas as partes, sem que haja a necessidade de um documento físico que comprove esta relação empregatícia. Já o art. 7º da Constituição Federal, por sua vez, serve como complemento ao artigo anterior. Ele estabelece todos os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, e afirma que para que sejam garantidos, é necessário estabelecer um vínculo entre quem emprega e quem é empregado, o que é definido por meio de contratos. Veja o que diz seu primeiro inciso: Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; Por fim, o art. 468 da CLT estabelece regras extremamente importantes sobre as alterações nos contratos individuais. Segundo ele, qualquer tipo de mudança só pode ser feita caso haja um consenso entre as partes, desde que não cause nenhum prejuízo ao empregado. Caso contrário, o contrato perderá sua validade. Confira na íntegra: Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Agora, estes artigos não são os únicos que estabelecem as normas sobre o contrato de trabalho. Existem outras regras previstas em nossa legislação que, inclusive, sofreram alterações importantes com a Reforma Trabalhista. Mas cada um deles está relacionado a um modelo específico deste documento. Por isso, vamos ver em detalhes esses itens no próximo tópico. Quais os tipos de contrato de trabalho existentesExistem seis tipos principais de contratos de trabalho. São eles:
Cada um possui características bem distintas, tanto em relação à sua duração, quanto aos direitos dos colaboradores por exemplo. Mas não se preocupe, pois detalharemos cada um deles a seguir. Confira:
O contrato de trabalho com tempo determinado tem como principal característica, o estabelecimento de um período no qual o funcionário ficará à serviço da contratante. Ele possui uma data de início e término previamente estipulado do vínculo de trabalho, e segundo nossa legislação, não pode ser superior a dois anos. Além disso, a CLT estabelece em seu art. 443 § 2º, algumas regras para que este modelo seja válido. São elas:
Agora, vale ressaltar que este modelo de trabalho não garante ao colaborador os seguintes direitos: aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego.
Este modelo de contrato de trabalho é o mais visto no mundo corporativo. Criado pela Lei n.º 9.601/98, sua principal característica é apenas estabelecer uma data de início do vínculo empregatício, sem determinar seu fim. Normalmente, ele é iniciado após a vigência do contrato de experiência, e aqui, a rescisão pode ocorrer a qualquer momento desde que haja o aviso prévio de uma das partes. Ao contrário do modelo anterior, caso o colaborador seja demitido sem justa causa ou sem culpa recíproca, ele terá direito ao seguro-desemprego, 40% sobre o FGTS e aviso prévio. Mas além disso, o contrato por tempo indeterminado é um dos mais vantajoso para os profissionais. Isso porque oferece uma série de benefícios como:
Regido pelo Decreto 10.060/201, que trata da Lei nº 6.019, este modelo de contrato abrange os trabalhos temporários. Ou seja, quando uma pessoa é contratada para a prestação de um serviço específico durante um período delimitado de tempo. Estes termos estão estabelecidos no artigo 10 desta lei. Veja: Art. 10 – Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017). § 1o – O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) Neste tipo de acordo, a contratação é feita por intermédio de uma empresa terceirizadora, que disponibilizará os profissionais para a contratante que deseja o serviço. Além disso, apesar de seu parágrafo 1 estabelecer que seu tempo de duração não pode ser superior a 180 dias, o 2°abre uma exceção. De acordo com este parágrafo, esse tempo pode ser estendido para até 90 dias caso a contratante comprove o motivo de necessidade da prorrogação para a finalização do serviço prestado.
A principal característica do contrato de trabalho eventual é que a prestação de serviço possui caráter eventual, ou seja, temporário. Mas cuidado, não confunda este modelo com o contrato temporário. A grande diferença deste tipo de contrato é que ele não gera vínculo empregatício entre as partes. Na prática, o funcionário irá prestar o serviço por um tempo determinado, sem que seja considerado como um empregado da contratante. Aqui, podemos encontrar exemplos de profissões como pedreiros, encanadores, jardineiros e pintores.
Os contratos para a categoria de jovem aprendiz são um pouco diferentes dos anteriores, uma vez que abrangem profissionais mais jovens que normalmente ainda estão estudando. Ele é uma iniciativa do Governo Federal para regulamentar o trabalho de adolescentes menores de 18 anos. A primeira lei criada para regulamentar esta iniciativa foi a Lei N.º 10.097, permitindo que jovens com idades entre 14 e 18 anos pudessem iniciar sua carreira no mercado de trabalho. Mais tarde, essa faixa etária foi alterada pela Lei 11.180, permitindo o trabalho de jovens aprendizes que tenham entre 18 e 24 anos. Por isso, no contrato destes profissionais, o tempo de prestação do trabalho não pode ser superior a dois anos. Além disso, ele prevê uma carga horária teórica e prática, que envolve o curso profissionalizante e o seu dia a dia no empresa.
Por fim, os contratos para estágio são muito comuns no mundo corporativo. Este modelo também não confere uma relação empregatícia entre as partes. Dessa forma, ele funciona como um termo de compromisso que deve ser assinado entre o estudante e a contratante e deve conter o trabalho que será realizado. Todas as normas para este tipo de contratação estão definidas na Lei N.º 11.788, também conhecida como Lei do Estágio. Na prática, o principal benefício deste tipo de contratação é preparar o estudante para seu desenvolvimento e crescimento como profissional, ganhando experiências e habilidades no trabalho. Contrato de trabalho e carga horária: como funcionam?Como vimos no tópico anterior, existem diversos tipos de contrato que podem ser utilizados. Mas em todas elas, será que a carga horária dos profissionais é a mesma? A resposta é: depende. Nossa legislação somente estabelece as regras gerais sobre o gerenciamento e controle da jornada de trabalho dos funcionários, independente do tipo de contrato que for utilizado. Este documento somente servirá como uma formalização da prestação de serviço, e onde será especificado a jornada que será exercida e todas as outras informações correspondentes ao trabalho em si. Por isso, vamos entender um pouco mais sobre o que nossa legislação diz sobre a jornada de trabalho dos colaboradores, que como disse, corresponde ao tempo no qual o funcionário estará à disposição da contratante Para os profissionais que foram contratados sob o regime da CLT, a Constituição Federal de 1998 estabelece que sua jornada não pode ser superior a 8 horas diárias. Essa regra é complementada pelo art. 58 da CLT, somente permitindo que este tempo seja excedido caso seja previamente combinado entre as partes. Com essa exceção, hoje podemos ver diversas empresas que contratam profissionais com cargas horárias diferentes, como a jornada 12×36, na qual o colaborador trabalha por 12 horas seguidas e descansa por 36. No caso dos estagiários por exemplo, a carga horária já é um pouco diferente. Segundo sua lei, esses profissionais podem ter três diferentes tipos de jornada:
Por isso, podemos afirmar que cabe à organização escolher qual a carga horária necessária a ser desempenhada por seus funcionários, e estabelecê-la no contrato de trabalho escolhido. Agora, vamos tirar algumas dúvidas muito comuns sobre este tema. Qual a diferença entre carteira assinada e contrato de trabalho?De forma simples, podemos afirmar que a carteira assinada, também chamada de carteira de trabalho, funciona como um complemento do contrato. Isso porque seu principal objetivo é documentar e comprovar o contrato de trabalho, o tempo de serviço do trabalhador para fins trabalhistas e previdenciários, e garantir que o funcionário receba seus benefícios previstos pela CLT, como por exemplo 13º salário e férias remuneradas. Criada em 1932, ela se tornou um documento obrigatório para todos os profissionais celetistas, mesmo para aqueles que forem prestar serviços temporários ou terceirizados. Antes, ela existia somente de forma física, o que gerava diversos problemas tanto para as empresas quanto para os funcionários. Como exemplo, era muito comum ver colaboradores que perdiam este documento, ou que precisavam solicitar uma segunda via quando não havia mais espaço para registros. Para solucionar estes problemas e ajudar ambas as partes, a MP da Liberdade Econômica, criada em 2019, tornou este documento digital. Isso facilitou muito o acesso a todas as informações trabalhistas dos profissionais, além de agilizar seu preenchimento. Temos um texto completo sobre a carteira de trabalho digital e como acessá-la. Clique no link e confira: Saiba como funciona a carteira de trabalho digital e como acessar a sua. Qual a melhor opção: PJ ou CLT?Além do regime celetista, nos últimos anos temos visto um grande aumento do número de profissionais que trabalham como pessoas jurídicas (PJ). Mas afinal, será que um é melhor do que o outro? Novamente, a resposta é depende. As modalidades de PJ e CLT possuem vantagens e desvantagens econômicas para as empresas, que devem ser analisadas conforme cada caso e características do serviço prestado. Ou seja, não há necessariamente um melhor, e cada empresa deve escolher um modelo conforme suas necessidades. Em todo processo de contratação de prestadores de serviços, podemos afirmar que as principais diferenças entre estes modelos de trabalhos estão relacionados aos seguintes fatores:
Quando falamos em questões financeiras, para as empresas, a principal diferença entre esses modelos de contratação é em relação econômica. Afinal, ao contratar funcionários celetistas, as organizações são obrigadas a pagar uma série de impostos e direitos que, muitas vezes, chegam a custar o dobro do salário do profissional. Mas com um colaborador PJ, as empresas não precisam arcar com esses custos. Isso porque como não atuam sob o regime celetista, não possuem os direitos dos outros profissionais, nem uma relação empregatícia que faça com que a contratante tenha que pagar todos os impostos exigidos por nossa legislação. Como consequência disso, o PJ não precisa cumprir com uma carga horária fixa, e somente entregar o serviço desejado. Isso faz com que este profissional tenha uma maior liberdade em seu trabalho, sem que necessariamente tenha que se subordinar a um superior. Por fim, a formalização do contrato entre essas categorias é totalmente diferente. Para o PJ, o contrato funciona como uma negociação de uma empresa para outra empresa, por isso, o documento não deve constar nenhum dos elementos que caracterizem um vínculo empregatício: subordinação, pessoalidade, habitualidade e onerosidade. Afinal, para se tornar um PJ, os profissionais devem abrir uma empresa em seu nome, e pagar todos os tributos e impostos previstos em lei por conta própria. ConclusãoA contratação de um funcionário envolve diversas questões burocráticas, que se não forem conduzidas com cuidado, podem trazer uma série de erros e problemas trabalhistas. Por isso, a elaboração do contrato de trabalho deve ser feito com o máximo cuidado, deixando claro todas as informações de jornada do funcionário, suas atribuições e benefícios aos quais terá direito. Neste texto, expliquei todas as características deste documento, os principais modelos que podem ser usados pelas empresas, e todas as regras previstas na legislação, para que seu negócio consiga elaborar o contrato de trabalho da forma correta e eficiente! Se você gostou deste texto, compartilhe nas redes sociais e continue sua visita em nosso blog. Compartilhe em suas redes! Como é definido no artigo 442 da CLT o contrato de trabalho?442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviço daquela.
Como a CLT define contrato de trabalho?Um contrato CLT trata-se de um acordo firmado entre uma contratante e um contratado com base nas regras previstas na lei trabalhista. Podendo ser por tempo determinado ou indeterminado.
O que é o artigo 442?“Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.” Art.
Qual artigo da CLT fala sobre contrato de trabalho?Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
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Qual a definição de contrato de trabalho segundo o artigo 422 da CLT?
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