Os melhores profissionais do mercado sabem o valor do seu conhecimento e da sua experiência para as empresas. Por isso, antes de aceitar uma proposta de trabalho, consideram vários fatores. Entre elas, o plano de cargos e salários.
Quando somado a uma política de benefícios interessante, um clima organizacional tranquilo e acolhedor, são alguns dos componentes de uma proposta de emprego atrativa.
Quer descobrir o resultado dessa combinação? Neste material, você terá as respostas para as seguintes perguntas.
- O que é um plano de cargos e salários?
- Qual a importância do plano de cargos e salários para as empresas?
- O que considerar na hora de elaborar o plano?
- Como elaborar um plano de carreira na prática?
Vamos lá!
O que é um plano de cargos e salários?
O plano de cargos e salários é uma política interna da empresa que define quais as funções oferecidas, suas características e a remuneração para cada posto de trabalho.
Como o objetivo geral é manter o quadro de colaboradores organizado, oferecendo um salário justo e compatível com o mercado, ele também estabelece critérios para que o profissional possa evoluir dentro da empresa e subir na escala hierárquica praticada pelo negócio.
Qual a importância do plano de cargos e salários para as empresas?
A importância do plano de cargos e salários para um negócio pode ser maior do que você imagina.
Além de aumentar a motivação e o engajamento dos colaboradores, a empresa aprimora o seu employer branding — conceito que faz com que os profissionais vejam o empregador como uma opção válida para construir uma carreira.
Com isso, facilita-se a busca e aquisição por novos talentos, além de reter aqueles que já fazem parte do quadro de colaboradores.
Um ponto que merece destaque nesse processo é o planejamento financeiro. Uma vez que os próximos degraus das funções desempenhadas dentro da empresa estão bem definidos, é possível fazer uma projeção futura mais eficiente e facilitar os processos de tomada de decisão.
Todas essas questões, juntas, ajudam a manter o clima organizacional em equilíbrio, otimiza os processos de recrutamento, evita os desvios de função e o acúmulo de tarefas.
O que considerar na hora de elaborar o plano?
O plano de cargos e salários não pode ser resumido a uma planilha com a descrição de cargos e seus salários, no sentido literal.
É necessário definir como os colaboradores podem evoluir dentro da escala, quais critérios e indicadores serão utilizados para fazer essa avaliação e de quanto em quanto tempo ela vai acontecer.
Dito isso, veja o que deve ser considerado na hora de elaborar o plano.
Defina as regras da administração salarial
Em muitas empresas, um aumento de salário ou uma promoção podem acontecer por simples vontade dos gestores — o que é uma prática bastante perigosa e pode gerar insatisfação generalizada.
É preciso regras para avaliar, escolher quem vai fazer as avaliações pertinentes a cada função e adotar indicadores de desempenho para gestão de pessoas que possam fazer uma avaliação justa e coerente.
A tecnologia pode ser uma aliada nesse processo. Softwares de gestão de gente, que permitam avaliar o desempenho dos colaboradores por meio de dados podem indicar os candidatos ideais para uma promoção.
Defina as atividades e seus requisitos
Tanto a organização como os colaboradores devem saber as principais atribuições de cada cargo e quais as competências técnicas e comportamentais para assumir o posto.
Esse passo é fundamental para que o plano de cargos e salários seja, acima de tudo, justo. Dependendo do porte da empresa, vários colaboradores podem ter o cargo de auxiliar ou assistente.
Ou seja, são vários candidatos a subir um degrau na escala hierárquica. Muitas vezes, não há vagas para todos.
Além disso, com as descrições acessíveis a todos os contratados, os profissionais podem se candidatar de acordo com os cargos que se identificam, oportunizando uma mudança de setor.
Estabeleça critérios para a promoção
Definindo o que deve ser avaliado e como será avaliado, é necessário estabelecer os critérios para que a promoção, de fato, aconteça.
A empresa pode estabelecer uma escala, uma espécie de pontuação, para cada requisito. Por exemplo, produtividade pode contar 2 créditos, enquanto uma pós-graduação concluída conta 1.
Essa é uma maneira transparente e que motiva os colaboradores a entregarem melhores resultados, além de investirem na própria formação.
Ao mesmo tempo em que a empresa fornece uma chance real de evoluir na carreira, também estimula o desenvolvimento pessoal dessas pessoas.
Atenção: é preciso contar com itens subjetivos. Em cargos de marketing, por exemplo, um cargo de gestor demanda mais criatividade e senso de liderança. Já para o cargo de analista, as competências técnicas e os cursos extras podem sobrepor essas características — o que significa que desenvolver um plano de cargos e salários exige, também, conhecimento.
Conheça o que o mercado oferece
Empresas não disputam apenas clientes, elas também estão na corrida pelos mesmos profissionais. Por isso, o plano de cargos e salários deve ser compatível com essa realidade.
De nada adianta ter um plano de carreira se a remuneração oferecida está muito abaixo do mercado.
Procure pesquisar o que as outras organizações estão oferecendo, tanto em relação ao salário, como aos benefícios, jornada de trabalho, entre outras configurações atrativas aos profissionais.
Como elaborar um plano de carreira na prática?
Depois de considerar todos os pontos mencionados no tópico anterior, é hora de colocar a etapa de planejamento em ação. Basicamente, é necessário seguir as seguintes etapas:
- colocar a descrição das atividades de cada cargo no papel;
- baseado nesse descritivo, criar a hierarquia de cargos e construir o organograma;
- estabelecer o salário e a política de benefícios;
- definir os critérios para avançar no plano de carreira;
- elaborar um manual com todas as diretrizes e repassá-los aos colaboradores.
Como você pôde perceber, o plano de cargos e salários traz múltiplos benefícios para a empresa. O resultado é sentido na busca, aquisição e retenção de talentos, influencia na produtividade e tem o poder de diminuir índices como turnover e absenteísmo.
Além disso, contribui para que a organização mantenha o orçamento em dia. As vantagens são inúmeras, por isso, vale a pena investir!
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Em um mercado altamente competitivo, em que o capital humano é um dos maiores diferenciais das organizações, tornou-se fundamental elaborar ações capazes de motivar e valorizar os colaboradores que apresentam bons resultados e trabalham com dedicação. Uma ferramenta eficaz, nesse sentido, é o plano de cargos e salários, que mostra de forma clara as possíveis promoções, os meios e o tempo para alcançá-las.
Essa abordagem tem se tornado um grande diferencial estratégico para as empresas conseguirem se destacar. Afinal, grandes profissionais buscam, cada vez mais, empresas que valorizem o seu trabalho e criem planos de futuro para sua área e cargo. Ao ter em mente para qual sentido progredir nos próximos meses e anos, é comum que os colaboradores se sintam incentivados a crescer profissionalmente para ele mesmo, com a equipe e a empresa como um todo.
Quer saber como estruturar um plano de cargos e salários em sua gestão? Continue a leitura e descubra!
O que é plano de cargos e salários?
De modo geral, o plano de cargos e salários é o documento que expõe cada posto de trabalho, com suas respectivas funções e perfis profissionais, além dos salários correspondentes. Neste documento, contém também as regras de ascensão dentro da organização, assim como sua política salarial previstas de forma clara e transparente.
De maneira simplificada, existem empresas que denominam níveis de atuação que são definidos levando em consideração fatores como formação e experiência, e são chamados de júnior, pleno e sênior. Nesse caso, é justamente no plano de cargos e salários que contém os critérios para definir experiências e habilidades profissionais para avançar os níveis.
Com essa abordagem, não há o risco de pessoas com o mesmo cargo receberem valores diferentes, além de dar maior transparência ao processo de hierarquia organizacional, bem como a questão de pagamento.
Pode-se dizer, portanto, que o plano de cargos e salários é uma ótima forma de fazer com que os colaboradores entendam o funcionamento da organização empresarial, bem como a sua importância e função dentro da empresa.
Qual a importância do plano de cargos e salários?
O plano de cargos e salários é de suma importância para a organização pois promove igualdade e justiça entre os trabalhadores, já que garante transparência nos processos de promoção e aumentos salariais, por exemplo. Com isso, o profissional tende a se sentir mais seguro sobre as suas atribuições e oportunidades de desenvolvimento profissional.
Com uma política de remuneração justa, adequada e transparente, os colaboradores se sentirão naturalmente motivados a se dedicarem cada vez mais para atingirem objetivos específicos, e com isso a empresa ganha em produtividade.
Veja também: Remuneração por meritocracia: como funciona?
O plano de cargos e salários também auxilia no processo de atração e retenção de talentos, pois mostra aos candidatos que a empresa tem uma política consistente de gestão de pessoas e que, por conta disso, ainda terão oportunidades de ascender suas carreiras dentro da empresa.
Além disso, a elaboração do plano de cargos e salários também facilita o planejamento financeiro, uma vez que está diretamente ligado à tomada de decisões de promoções e contratações de novos colaboradores, dentre outros fatores. Por esse motivo, as orientações do plano torna mais assertiva a tomada de decisão.
Como montar e implementar um plano de cargos e salários?
Os profissionais da área de recursos humanos, devem antes de tudo, ter em mente que esse plano deve estar em bom alinhamento aos aspectos culturais e políticos da empresa em questão.
De todo modo, o plano de cargos e salários pode ser estabelecido seguindo as etapas listadas abaixo:
1. Organização e planejamento
Antes de tudo, é preciso coletar informações sobre o funcionamento da empresa, o que engloba políticas, procedimentos, remuneração atual, mercado concorrente, disposições sindicais, aspectos estratégicos e administrativos.
Com esse panorama estabelecido, é importante convocar uma reunião com os gestores e mostrar tais informações. Questione quais são os cargos de maior importância para a empresa e se novas oportunidades podem ser criadas a médio ou longo prazo.
A partir da discussão, elabore um plano de ação resistente e que supra as necessidades da empresa. Certifique-se que esse planejamento garanta que o programa não se torne obsoleto, mas, sim, um norteador de crescimento do negócio.
2. Divulgação da elaboração do processo
É preciso a participação e o comprometimento de toda a equipe no processo de implementação do plano de cargos e salários, como uma forma de harmonizar as expectativas dos funcionários com as reais possibilidades. Pode-se convocar uma reunião geral ou mesmo tornar o processo transparente à todos e deixando-o aberto à sugestões. É uma maneira de escutar feedbacks e ter insights sobre itens pertinentes que podem ser levados em consideração.
Nesse sentido, a comunicação interna pode desempenhar uma função útil. Para ajudar na divulgação, pode-se optar por ações como a publicação do documento na internet, envio de e-mails informativos ou por meio de um comunicado no mural de avisos.
Já para profissionais recém-contratados na empresa, o ideal é que saibam da existência do plano de carreira e salários logo no início da função. Isto pode ser feito na própria entrevista de emprego por meio de panfletos explicativos ou por um e-mail de boas-vindas, sinalizando para o profissional aspectos importantes sobre a cultura da empresa.
3. Atribuição e descrição dos cargos
Um dos passos mais importantes é identificar todos os cargos existentes na empresa, e descrever e documentar as funções de cada um. Isso pode ser feito através de entrevistas ou questionários para o levantamento dessas informações.
Inclusive, essa definição de habilidade e competências de cada cargo e área é importante para montar um mapeamento de competências que, futuramente, pode ser usada para uma avaliação de desempenho.
A partir daí, será necessário criar uma matriz com as especificações, competências e habilidades necessárias ao desempenho de cada função. A partir disso, cada colaborador saberá o que o cargo faz, como se faz, e para que se faz.
Um documento que contenha essas informações dará a percepção de maior transparência para todos, o que irá contribuir positivamente até mesmo para os processos de seleção, tornando-os muito mais simples e intuitivos.
4. Avaliação e classificação dos cargos
No plano, os cargos devem ser empregados em ordem alfabética para uma gestão mais inclusiva e não hierarquizada. Essa estratégia evita uma ideia de superioridade entre cargos mais altos e os demais, fazendo com que o clima organizacional seja afetado negativamente com uma gestão hierárquica. Além disso, ainda que esse modelo de superioridade entre cargos seja ideal para designar tarefas aos funcionários e departamentos, pois cada um tem responsabilidades bem definidas, uma desvantagem é que são dependentes de ter um líder forte no topo. Ou seja, se a gestão não é forte, todas as estruturas hierárquicas podem se frustrar por uma má decisão tomada pelo superior.
Ao mesmo tempo, essa abordagem faz com que os profissionais tracem com mais facilidade o caminho a ser percorrido, possíveis promoções durante sua carreira e o tempo necessário para alcançá-las.
Logo, o ideal é testar qual abordagem é a ideal para a realidade da sua empresa e como os colaboradores se comportam em relação a tal.
5. Pesquisa salarial
O próximo passo é realizar uma pesquisa salarial com o objetivo de comparar a remuneração oferecida pela empresa com a praticada nos principais concorrentes. É importante pontuar que a pesquisa deve levar em conta organizações atuantes na mesma região, que trabalham no mesmo ramo e possuam o mesmo porte, para manter um equilíbrio em relação aos preços praticados pelo mercado.A análise deve levar em conta também os investimentos, tais como as oportunidades de desenvolvimento que serão oferecidas aos colaboradores.
Com a perspectiva geral do mercado, a empresa tem a oportunidade de se diferenciar positivamente de seus concorrentes, a partir da construção de uma imagem de valorização de seu funcionário e de um ambiente de trabalho saudável que está atento às novas tendências do mercado.
6. Matriz salarial
Agora é a hora de conciliar a avaliação de cargos com os resultados da pesquisa salarial, para estabelecer os valores das faixas salariais para cada cargo da empresa, a chamada matriz salarial.
Nesse caso, é importante levar em conta que o sistema de remuneração poderá ser composto por:
- Salário base – corresponde ao salário fundamental, sem o acréscimo de importâncias fixas ou variáveis com as quais se completa a remuneração global dos empregados, ou seja, o valor definido no contrato;
- Remuneração – representa o somatório dos valores correspondente ao nível salarial, acrescido dos adicionais e vantagens recebidas pelo empregado.
Para isso, é necessário entender os detalhes sobre cada regime de contratação como CLT, PJ, estágio e menor aprendiz.
7. Cálculo dos impactos da política salarial
Com a matriz salarial estabelecida, é hora de computar os custos envolvidos na implantação de todo o plano de cargos e salários e também de sua estratégia. Leve em conta, nesse momento, o equilíbrio orçamentário da empresa e suas condições financeiras atuais.
Basicamente, será necessário analisar uma maneira de harmonizar a implantação da estratégia, que, inclusive, nesse momento, certamente está bem estruturada, com o plano de crescimento dos negócios de médio e longo prazo. Aqui, vale rever as OKRs também, caso a empresa trabalhe com essa estratégia de metas e objetivos.
8. Documente as informações em uma planilha
Após seguir todas essas etapas, certamente a empresa terá um conjunto de normas, procedimentos e ações que definem as atribuições de cada colaborador, a remuneração adequada e os meios para ascensão de carreira.
Com tantas informações importantes, certifique-se se está tudo registrado de maneira apropriada. O ideal, na verdade, é elaborar uma planilha com todo o material reunido durante a pesquisa.
É importante que esse documento contenha detalhes das funções, cargos, níveis, quantidade de funcionários exercendo cada função e seus respectivos salários, assim como as características necessárias para promoções. Uma boa recomendação é utilizar gráficos para ter panoramas gerais de todas as informações cadastradas.
Não se esqueça de salvar na nuvem, imprimir cópias físicas e guardar com segurança, pois as informações desta planilha serão as melhores norteadoras para ações que visam o desenvolvimento da empresa.
9. Divulgue o material
Assim como o início do projeto foi divulgado, é fundamental divulgar o documento de plano de cargos e salários aos colaboradores, esclarecendo todo o processo de ascensão de carreira, como todo o procedimento foi definido e como isso seria proveitoso para todos.
É muito importante tirar todas as dúvidas dos colaboradores em relação a isso, tornando todo o processo transparente e praticável para todos. Isso pode ser feito por meio de comunicados por e-mails, reuniões ou mural informativo.
Conclusão
O plano de cargos e salários consiste na definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e, consequentemente, os seus respectivos níveis salariais. Essa abordagem faz com que os colaboradores se sintam mais motivados e comprometidos pois irão enxergar perspectivas de crescimento dentro da empresa.
O plano também fortalece o clima organizacional da empresa e ajuda o RH na hora da tomada de decisões.
Está claro que o plano de cargos e salários é uma abordagem que evidencia o diferencial competitivo das empresas, certo? Quer saber ainda mais como o RH das organizações brasileiras estão se adaptando às mudanças exigidas pelo mercado e pela nova força de trabalho? Clique no banner e conheça as principais tendências do RH estratégico!
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