Full Text: 1. INTRODUCAO Ao se buscar relatos cientificos ou nao a respeito de modelos de gestao da sustentabilidade nas organizacoes, a escassez pode ser considerada o padrao. E possivel afirmar tambem que poucos estudos exploram as relacoes envoltas aos vinculos entre modelo de gestao, acoes, objetivos e resultados da sustentabilidade organizacional. A propria sustentabilidade organizacional, como um todo, ainda pode ser considerada pouco estudada a fundo e o com o rigor necessario. Um dos principais desafios a enfrentar e que as pesquisas envolvendo modelos de gestao, em sua maioria, se voltam exclusivamente para o aumento da competitividade. Algo que nao basta quando a eles inseridos as premissas da sustentabilidade. A principal busca, em principio, caminha na direcao da identificacao de uma logica de gestao que seja capaz de articular e vincular a sustentabilidade as redes ou processos a que pertence e constitui. O presente estudo, nesse contexto, apresenta uma possibilidade. Aproximar a logica das competencias ao estudo da sustentabilidade nas organizacoes. Embora, a gestao por competencias, ate entao, tambem tenha seu foco no exclusivo aumento da competitividade, uma olhar mais atento permite compreende-la em um sentido mais amplo. Zarifian (2003) chama a atencao para a necessaria devolucao do trabalho ao homem, com isso volta-se as preocupacoes concernentes a sua historicidade, formacao educacional, desenvolvimento profissional e relacionamento social. Estes fatores acabam por influenciar um melhor entendimento da realidade socialmente construida, em meio a qual, empresas, pessoas e meio ambiente necessitam compartilhar um mesmo territorio tangenciado por acoes interessadas em um desenvolvimento sustentavel. A retomada da valorizacao da relacao entre organizacao e individuo ressalta a importancia do ser humano competente na efetividade dos inumeros processos inseridos em uma rotina empresarial. Ela tambem pede o alinhamento dos propositos coletivos e individuais dos funcionarios aos propositos organizacionais. Ao se observar o mais disseminado conceito sobre sustentabilidade, percebe-se que ele apregoa que a sustentabilidade envolve as relacoes sociais, economicas e ambientais e pauta-se por objetivos que almejam o bem estar das populacoes presentes e futuras por meio da utilizacao responsavel dos recursos naturais existentes. Como as organizacoes desempenham papel fundamental para o alcance deste cenario, o engajamento da gestao nao so na parte economica, mas tambem na social e ambiental conflui em praticas de desenvolvimento produtivo e competitivo interessadas em gerar o menor impacto ambiental possivel. Portanto, pode-se inferir que a gestao da sustentabilidade passa pela identificacao e gestao de novas competencias, ao mesmo tempo que estas devem estar vinculadas a estrategia organizacional em pauta. Central nesse processo sao os funcionarios, uma vez que eles, de acordo com os autores estudados, realizam mais contribuicoes a medida que sao melhores avaliados e valorizados por criterios inseridos nos modelos de gestao praticados pelas organizacoes. De forma geral, e possivel concluir que, colaboradores que tenham seus respectivos comportamentos avaliados e valorizados por processos transparentes inseridos e disseminados pela aplicabilidade de um modelo de gestao de competencias, quando solicitados a participar de realidades amparadas por premissas sustentaveis estarao conscientes e melhores preparados para exercer seu papel. Delineia-se assim, que a proposicao da alianca entre praticas de gestao sustentaveis e os modelos de competencias adotados pelas organizacoes tende a resultar em procedimentos beneficos para a sociedade, economia e meio ambiente. Pois a melhor consciencia da relacao entre interesses sociais, estrategias empresariais e anseios pessoais permite maior participacao dos stakeholders em circunstancias envoltas por condicionantes tidos como sustentaveis. Toma-se com premissa neste artigo que a gestao por competencias concede possibilidade de discussao e solucao dos problemas diversos que acompanham o cotidiano das organizacoes (DUBOIS; ROTHWELL, 2004; DUTRA, 2004). Acredita-se tambem que a gestao por competencias possa ser observada como uma resposta aos anseios sociais por uma gestao que coordene as acoes organizacionais e os principios da sustentabilidade. Por acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade compreendem-se atitudes de gestao responsaveis por contribuir com o desenvolvimento socioeconomico aliado ao menor impacto ambiental possivel, de maneira que a sobrevivencia das geracoes contemporaneas e futuras seja algo assegurado pelo comportamento consciente dos diferentes individuos atuantes nos variados contextos sociais e organizacionais existentes (MONTIBELLER, 2007; MUNCK; BORIM-DE-SOUZA, 2008; NOSSO FUTURO COMUM, 1991; ZIONI, 2005). Por este contexto, chega-se a pergunta que fomentou o presente estudo: a gestao por competencias tem poder de exercer papel orientador no desenvolvimento de acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade? Neste sentido, o artigo foi desenvolvido com o objetivo de explorar o considerado possivel vinculo entre gestao por competencias e acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade. Com o intuito de alcancar o objetivo supramencionado foi realizado um estudo empirico junto a tres grandes empresas localizadas na cidade de Londrina/PR, o qual foi orientado pela estrategia de estudo de caso, do tipo multicaso, conduzido por uma abordagem essencialmente qualitativa e que exigiu, quanto aos procedimentos tecnicos de pesquisa, um levantamento bibliografico sobre os temas em evidencia e a aplicacao de entrevistas em profundidade com os gestores de recursos humanos de cada uma das empresas investigadas. A fim de verificar a relevancia do objetivo desta pesquisa foram pesquisados nos periodicos qualificados pela CAPES como A1 e A2, artigos que fizeram mencao em seus titulos a competencia, a sustentabilidade e ao desenvolvimento sustentavel por meio da leitura de seus abstracts. De todos os periodicos assim caracterizados, 59 foram pesquisados desde a sua respectiva data de fundacao. Foram encontrados 59 artigos que possuiam em seu titulo algum termo que fizesse mencao as competencias e 79 artigos que indicavam alguma mencao a sustentabilidade ou ao desenvolvimento sustentavel. Nenhum destes 138 artigos propos qualquer relacao teorica ou empirica entre sustentabilidade e competencias, logo nao foi encontrado nenhum trabalho que ja tenha perseguido o objetivo geral de pesquisa proposto por meio deste artigo. Tal levantamento foi realizado com o intuito de reforcar a importancia da problematica abordada por este artigo para a ciencia da Administracao. Para um melhor aprofundamento do tema, optou-se por organizar o texto em seis secoes: introducao; desenvolvimento sustentavel, sustentabilidade e organizacoes; competencias: conceitos, abordagens e sua relacao com a sustentabilidade; metodologia e procedimentos de pesquisa; discussao e analise; e, consideracoes finais. 2.DESENVOLVIMENTO SUSTENTAVEL, SUSTENTABILIDADE E ORGANIZACOES E notorio que as acoes de inumeros agentes sociais, tais como as organizacoes, incorrem em consequencias ambientais nem sempre responsaveis se observadas sob a otica do desenvolvimento sustentavel. Embora a analise da evidente problematica ambiental ocorra por uma diversidade de abordagens e ciencias, neste estudo sera adotada a via interpretativa das ciencias sociais. Segundo Zioni (2005, p.39) "para discutir a relacao entre as ciencias sociais e o meio ambiente, e fundamental uma reflexao sobre o cenario em que essas questoes emergiram: a modernidade". Atraves do discurso da autora, o ambiente sofreu uma serie de alteracoes em seculos passados promotoras de uma sociedade fadada aos dizeres capitalistas. Alguns exemplos podem ser relatados pelas reformas religiosa e social, e revolucoes industriais. A modernidade trouxe gradativamente uma exigencia de sociabilizacao do homem para com o meio e vice-versa. Por meio de ocorrencias historicas, acontecimentos sociais e desenvolvimentos economicos vislumbra-se, na modernidade, a construcao de um novo significado a vida social. Ainda que por formas hegemonicas de conhecimento, a elucidacao sobre o movimentar do mundo se da pela alianca das vertentes sociais e naturais ao adicionarem, em uma dialetica reciproca, o conhecimento cientifico e a razao. Fica nitido que o cenario constituido ao longo do tempo fica amparado por uma sequencia de movimentacoes economicas caracterizadas como o proprio desenvolvimento. Este, para Coimbra (2002, p.51): e um progresso continuo e progressivo, gerado na comunidade e por ela assumido, que leva as populacoes a um crescimento global e harmonizado de todos os setores da sociedade, atraves do aproveitamento dos seus diferentes valores e potencialidades, em modo a produzir e distribuir os bens e servicos necessarios a satisfacao das necessidades individuais e coletivas do ser humano por meio de um aprimoramento tecnico e cultural, e com menor impacto ambiental possivel. Ao longo da historia economica, no entanto, nao foram promovidas acoes de desenvolvimento benfeitoras a todas as sociedades e ao meio ambiente. Representantes e auxiliares fundamentais do desenvolvimento sao as instituicoes. O desenvolvimento economico ocorre em ambientes institucionais, por meio de atividades produtivas, negociacoes virtuais, redes de relacionamento, cadeias de suprimento alem de uma serie de estruturas tao possiveis quanto maior for a tecnologia empregada. Percebe-se a inerencia da atividade inovadora em todos os processos envolvidos. A instituicao se apresenta como protetora da propriedade privada ao incentivar investimentos que apreciem decisoes democraticas capazes de disponibilizar socialmente os beneficios oriundos de tais negociacoes. Montibeller (2007) defende que para um desenvolvimento adequado a qualificacao institucional e condicao necessaria, mas insuficiente para sanar os problemas sociais e ambientais em toda sua contingencia. A insuficiencia estatal e a ineficiencia do setor privado impedem que as questoes ambientais e sociais sejam plenamente respondidas. Entretanto, nao e correta a critica unilateral ao sistema, bem como e insatisfatoria a plena aceitacao do mesmo. Observa-se a necessidade de se reinstitucionalizar modelos, normas, valores e mitos que ja nao atendam a sociedade em seus anseios por melhor qualidade de vida. O modelo capitalista e o representante legitimo e universal da racionalidade, cuja proposta era libertar o homem do reino das necessidades pelo uso cientifico dos recursos naturais e economicos do planeta, pela adaptacao do conhecimento cientifico a producao, processos que criariam riquezas incessantemente (ZIONI, 2005, p.41). Entre alguns autores e recorrente o discurso em que os niveis de inovacao e de desempenho tecnologico ultrapassam os indices de desenvolvimento humano e de qualidade de vida. Montibeller (2007) admite que a economia, quando em crescimento instiga degradacao, poluicao e esgotamento de bens ambientais e, quando em retracao despreza as questoes ambientais por implicarem em custos adicionais. De acordo com Brunacci e Philip Jr. (2005), a era de conquistar o desenvolvimento economico sem qualquer restricao e as custas de prejuizos ambientais ja nao permanece, entretanto, persiste em algumas culturas organizacionais. Ha de se compreender a insuficiencia de fatores naturais, dos quais dependem a sobrevivencia social do planeta. E ainda mais importante reconhecer que apos a geracao presente outras virao e tambem habitarao neste mesmo territorio. Diaz (2002) discorre sobre a urgencia de se romper com a filosofia do crescimento ilimitado, uma vez que o desenvolvimento insustentavel apresentara limites de esgotamento em tempos breves, caso as tendencias sociais e economicas nao sejam transformadas em prol do bem estar da populacao mundial. Exige-se uma nova interpretacao sobre o funcionamento economico e social no mundo. Ainda que algumas acoes voluntarias ocorram por empresas e governantes, estas sao insatisfatorias, pois e reconhecida a capacidade economica das nacoes e organizacoes de apresentarem, conforme Montibeller (2007), um comportamento menos agressivo a natureza somente quando pressionadas por externalidades com poder de regulacao comprovados. Emerge, entao, um novo paradigma, o da sustentabilidade entendido como aquele que expressa hoje o desejo de quase todas as sociedades, em qualquer parte do mundo, por uma situacao em que o economico, o social e o ambiental sejam tomados de maneira equanime. Entao, nao basta apenas haver crescimento economico, avanco tecnologico e as instituicoes; e, sim, pensar na revolucao tecnologica e no arcabouco institucional objetivando o bem-estar social com a amplitude a este inerente (MONTIBELLER, 2007, p.59) Dentro deste aparato interpretativo as mudancas institucionais tornam-se necessarias, uma vez que as instituicoes precisam ser eficientes no atendimento pleno dos anseios originados em diferentes tempos. Tais transformacoes confirmam a insustentabilidade do antigo paradigma desenvolvimentista. Por esta evolucao da importancia da questao ambiental vislumbram-se as decisoes organizacionais sendo alinhadas aos preceitos sustentaveis. Os principios e atitudes organizacionais que resultem em acoes socialmente responsaveis sao compreendidos como comportamentos promotores de um desenvolvimento sustentavel. Atraves de politicas consistentes de responsabilidade social, as empresas tomam para si preocupacoes referentes aos stakeholders e comunidades atingidas por suas atividades operacionais. Clapp (2005) argumenta que atraves de uma conscientizacao socialmente responsavel os empresarios extraem um bom senso de negocios, situacao que os encorajam a agir por um caminho sustentavel para com a sociedade e o meio ambiente. Por tantos discursos existentes ha a possibilidade de um entendimento pragmatico e imediatista que conduz ao risco de se implantar um programa de sustentabilidade do desenvolvimento como sutil desdobramento de uma politica moldada por um sistema capitalista ainda conservador e predatorio (BRUNACCI; PHILIP Jr., 2005, p.268). Sistemas politicos, instituicoes, tratados ou acordos internacionais e modelos de gestao que vislumbrem o tratamento de problematicas ambientais e sociais pela abordagem sustentavel, devem ser capazes de transpor barreiras fisicas no intuito de obter uma maior eficacia na resolucao de calamidades. Torna-se cada vez mais necessaria uma resposta institucional que vislumbre, em seu agir, uma racionalidade que contemple a responsabilidade socioambiental e economica como fenomenos de interesses aliados a continuidade do capitalismo. Seria interessante que tal resposta ocorresse por uma otica capaz de abranger as diferencas e especificidades entre as nacoes, organizacoes e sociedades, de maneira que sua intervencao em favor da humanidade e do meio ambiente seja aceita como verdade, e, consequentemente, como um apoio ao acontecimento do desenvolvimento sustentavel. Os vieses ambientais nao sao de responsabilidade exclusiva das nacoes, das empresas e da humanidade, mas de todos os que habitam e agem intensivamente sobre o planeta Terra. Como afirmou MacNeill et al. (1992, p.16) "o mundo avancou agora da interdependencia economica para a interdependencia ecologica--e ate, para alem desta, para um entrelacamento entre ambas". Portanto, de acordo com Zioni (2005), para a solucao dos problemas e desequilibrios evidenciados propoe-se um novo paradigma de sustentabilidade, que parta da critica do conhecimento existente, e evolua do monoculturalismo ao multiculturalismo de tal forma que o dominio global da ciencia moderna nao possa silenciar os outros saberes, e assim, emancipe-se um conhecimento que consiga discernir a objetividade da neutralidade. A origem do conceito de desenvolvimento sustentavel e controversa, contudo a Conferencia das Nacoes Unidas sobre o Homem e o Meio Ambiente realizada em Estocolmo em 1972 pode ser considerada o ponto de partida oficial. Todavia o tema ganhou abrangencia mundial somente com a Comissao Mundial sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento realizada no Rio de Janeiro em 1992, nele cunhou-se a AGENDA 21, documento que contem orientacoes detalhadas para resolver o paradoxo da coexistencia entre progresso tecnologico e aumento da miseria (CLAPP, 2005). O relatorio 'Nosso Futuro Comum', tambem consolidado na decada de 90, introduziu a definicao de desenvolvimento sustentavel como sendo aquele que permite a geracao atual suprir as suas necessidades, sem comprometer as condicoes de subsistencia das geracoes futuras. Nesse contexto, a legitimacao dos lucros empresariais por uma aceitacao social e comunitaria passa a ser imprescindivel (NOSSO FUTURO COMUM, 1991). Entende-se entao, que acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade seriam aquelas responsaveis por gerar o menor impacto ambiental possivel atraves de suas atividades operacionais, preocupadas em promover um desenvolvimento socioeconomico que propicie a sobrevivencia pacifica de geracoes presentes e futuras, e totalmente dependentes das pessoas inseridas em ambientes sociais e organizacionais, uma vez que por elas sao estabelecidas as decisoes finais e validadoras de todas estas proposicoes (MONTIBELLER, 2007; MUNCK; BORIM-DE-SOUZA, 2008; NOSSO FUTURO COMUM, 1991; ZIONI, 2005). Pela importancia da figura do ser humano em todos estes processos e abordada em sequencia uma discussao sobre os conceitos e abordagens das competencias e a relacao destas com o desenvolvimento de acoes empresariais voltadas para a sustentabilidade. 3. COMPETENCIAS: CONCEITOS, ABORDAGENS E SUA RELACAO COM A SUSTENTABILIDADE David McClelland em 1973 introduziu a expressao 'competencia' em seu artigo Testing Competence Rather for Inteligence publicado no jornal American Psychologist. Ele admitia que a relacao entre os resultados dos testes de inteligencia e o respectivo sucesso profissional dos individuos precisava ser revista. Segundo ele, as elites nao poderiam mais decidir que as habilidades dominantes eram aquelas presentes em uma realidade social distante da participada pelos menos favorecidos. Boyatzis (1982), baseado nas proposicoes de McClelland (1973) desenvolveu uma serie de estudos, cujos resultados indicaram que para uma eficaz gestao de competencias os criterios de avaliacao tem de ser entendidos em plenitude e mensuraveis em extensao. Neste contexto, as concepcoes sobre o significado do individuo a organizacao, bem como a retorica, sao essenciais, pois desta compreensao estrutura-se um novo paradigma interessado em validar um comportamento gerencial competente. O mesmo autor propos um modelo de compreensao alicercado em tres premissas: as funcoes e responsabilidades do cargo, que revelam primeiramente o que se espera da pessoa contratada ou designada para alguma ocupacao; o ambiente organizacional, que envolve alguns aspectos indispensaveis em alguem ocupante de um cargo gerencial, e anseia sobre como esta pessoa reagira a demandas especificas; e as competencias individuais, refletoras das capacidades individuais de responder a diferentes adversidades sobre cenarios diversos. Boyatzis (1982) e McClelland (1973) concordaram sobre a ideia da competencia expressar uma caracteristica oculta de um individuo, resultante em desempenho eficaz e/ou superior. Bitencourt (2005) vai alem ao admitir que a competencia surge apos a compreensao do significado do trabalho, ou ainda, da significacao funcional do individuo. Este entendimento e consequente das formacoes individuais, educacionais e profissionais dos seres humanos (managerial competence) que se aliadas as estrategias empresariais (core competence) promovem um cenario de interacao organizacional e articulacao social, totalmente fundamentado nos desenvolvimentos individuais e organizacionais. Os individuos, em si mesmos, responsabilizam-se por seu autodesenvolvimento, agregando habilidades tecnicas e interpessoais angariadas ao longo de sua existencia. Desta correlacao emerge a essencia dos modelos de competencias, interessados em aliar as praticas organizacionais e as contribuicoes particulares oriundas de respectivas vivencias e experiencias. E toda esta movimentacao simboliza o carater dinamico dos ciclos de competencias (BITENCOURT, 2005). Existem diferentes tipos e niveis de competencias, os quais sao classificados e organizados em diversas maneiras, a saber: individuas e organizacionais; e, tecnicas e nao tecnicas. A demonstracao de uma competencia esta intimamente conectada a cada cultura organizacional, representativa de uma cultura maior e determinante de quais fatores contribuirao para um respectivo sucesso. Os trabalhadores produzem os resultados esperados por dominarem suas tarefas funcionais, mas, os pensamentos, sentimentos e acoes presentes em suas rotinas sao essenciais, pois representam a essencia de suas competencias, tidas como fundamentais para a atuacao em qualquer tipo de trabalho (DUBOIS, ROTHWELL, 2004). As competencias requerem modelos de avaliacao capazes de visualizarem a manutencao e o desenvolvimento dos desempenhos funcionais sob diferentes normas e ambientes. Assim, as regras de trabalho instigam um intenso comportamento de sociabilizacao dos individuos, o que gera melhor comunicacao, consequencia do uso de uma linguagem organizacional comum, promotora de melhores desempenhos empresariais, desenvolvimentos individuais, e criterios mais legitimos quanto a recrutamento, selecao e retencao de talentos (MARKUS, COOPER-THOMAS, ALLPRESS, 2005). Em um ambiente envolvido por acoes estrategicas, as competencias representam os conceitos mais recentes que explicam o teor competitivo das empresas. As competencias foco, definidas por uma relacao caracteristica de funcionalidade, agregam um valor diferenciado aos clientes das empresas. Drejer (2002) define a competencia como um fenomeno constituido de quatro elementos, e respectivas relacoes: tecnologia, pessoas, estrutura organizacional e cultura organizacional, os quais, de acordo com os ambientes apresentam competencias simples (amparadas por uma tecnologia e poucas pessoas) ou competencias complexas (amparadas por processos interdependentes que envolvem uma serie de pessoas e tecnologias). As competencias foco sao articuladas por evolucoes exigidas pelas acoes estrategicas das empresas em conformidade ao produto e mercado em que atuam. A descricao das competencias essenciais de uma organizacao, e a estruturacao das mesmas atraves de um modelo pode ser um ponto inicial para o desenvolvimento dos planejamentos estrategicos, os quais alinharao necessidades organizacionais, preocupacoes mercadologicas e perspectivas pessoais. Dubois e Rothwell (2004) admitem como categorias presentes em um modelo de competencia as: habilidades tecnicas, areas de conhecimento, desempenhos comportamentais, caracteristicas pessoais, resultados e experiencias fundamentais. Para que a efetivacao deste modelo ocorra e necessaria uma atencao para a naturalizacao que e feita a esta nocao de competencias por pesquisadores que a utilizam sem interrogar sua definicao social. Concede-se as competencias um poder estruturante que a profissao tinha no seio das organizacoes produtivas, mas que perdeu ha muito tempo. Ha um vinculo entre profissao e competencia, mas esta nao substitui aquela, no entanto, concede ao termo um novo significado. Neste sentido, para que uma individualizacao no ambiente organizacional nao se estabeleca, e imprescindivel a qualidade comunicacional dos processos (TANGUY, 1997; ZARIFIAN, 2003). A qualificacao e essencialmente um atributo pessoal e nao do cargo, logo, de acordo com Tanguy (1997) a formacao esta situada no centro da empresa, pois relaciona-se diretamente com a aprendizagem no trabalho. Os atributos cognitivos sao considerados importantes na estruturacao de uma carreira profissional em uma organizacao. Esta evolui com os individuos que a formam, pois os sujeitos tornam-se capazes de antecipar um futuro com base em um presente incerto atraves de acoes fundadas em intencoes racionais. Fleury e Fleury (2008, p.30) articulam um conceito de competencia que o aproxima dos preceitos da sustentabilidade: "um saber agir responsavel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor economico a organizacao e valor social ao individuo". As exigencias de responsabilidade em seu uso e de agregacao de valor social ao individuo implicam em torna-lo autonomo em relacao as consequencias de suas decisoes e escolhas. Vive-se atualmente uma crise de e da qualificacao. Os diversos relatorios de orgaos governamentais e nao governamentais internacionais indicam que os varios desafios organizacionais e sociais mundiais nao sao rompidos, em grande parte, devido a falta de competencia. Portanto, individuos, equipes e organizacoes competentes sao capazes de gerar alto valor para a sociedade (FLEURY; FLEURY, 2004). As competencias sao propriedades instaveis continuamente submetidas a objetivacao e a validacao dentro e fora do exercicio do trabalho. Em sintese, estas tecnicas e praticas compoem elementos que representam a busca coletiva de uma ordem social mais justa, em que cada assalariado pode desenvolver uma carreira profissional conforme o desenvolvimento de suas competencias (TANGUY, 1997). Dentro do mesmo raciocinio, Zarifian (2003) ao discutir sobre o proposito de reapropriacao do trabalho afirma que o desafio da competencia esta na volta do trabalho para o trabalhador. Algumas mudancas contextuais tornam-se fundamentais para a compreensao desta realidade tal como a emergencia da individualidade, o nivel de interdependencia e de espaco dessa emergencia e a incerteza como uma regra. Admoesta-se, assim, que a competencia se manifesta sempre em relacao a uma determinada situacao, logo, sua mobilizacao requer uma ampla gama de recursos organizacionais e individuais. Um modelo de gestao de competencias e envolto por uma serie de riscos de decomposicao dos vinculos sociais e das pertinencias coletivas, que em conjunto, podem promover uma individualizacao desenfreada. Comunicacao e transparencia, portanto, sao essenciais, mas representam fatores imersos em inumeras dificuldades, uma vez que precisam se ajustar aos pontos de vista, linguagens e pertinencias, nunca homogeneos. A heterogeneidade esta implicita a estes processos e e causa da aprendizagem por emancipar a sociabilizacao do homem. E justamente por isso que a comunicacao se estabelece como um dos aspectos mais complexos e estimulantes do modelo da competencia (ZARIFIAN, 2003). Percebe-se um contexto que ressalta a figura do ser humano como central aos processos organizacionais. A organizacao precisa observar os individuos que nela exercem suas funcoes nao como um recurso ou um ativo, mas sim uma extensao estrategica de todos os objetivos mercadologicos. Assim, as competencias individuais identificam a proficiencia dos individuos em tomarem decisoes acertadas mediante situacoes de dificuldades complexas. Para tanto o desenvolvimento dos mesmos deve ocorrer, principalmente, por instinto proprio e, tambem, por investimentos organizacionais em seus funcionarios. Ao observar as competencias individuais como uma ferramenta de desenvolvimento, a organizacao se preocupara em realizar um planejamento que vislumbre este quesito como um promissor dispositivo de emancipacao de competencias organizacionais. Este cenario se estabelecera por atuacoes estrategicas do departamento de recursos humanos, o qual toma para si a responsabilidade de alinhar anseios organizacionais e pretensoes individuais. Uma gestao de recursos humanos orientada por competencias deve se concentrar primeiramente nas pessoas e posteriormente em seus resultados. As competencias sao simultaneamente legitimas e confiaveis na diferenciacao entre funcionarios exemplares e trabalhadores com sucesso diferenciado. E de fundamental importancia a consistencia da estrategia organizacional para a efetividade de todos estes processos (DUBOIS, ROTHWELL, 2004). Considera-se, por fim, que as competencias interligam homens e empresas, atraves de uma compreensao sistematica e contributiva retroalimentadora, em que cada uma destas personagens estabelece um compromisso social conjunto, atraves do qual todos precisam desempenhar seus papeis em processos de desenvolvimento amparados por premissas responsaveis. Ha uma valorizacao do ser humano enquanto agente de mudancas e da organizacao como um ambiente para recepcao, tratamento e transferencia destas revolucoes (MUNCK; BORIM-DE-SOUZA, 2008). E tudo isto pode ser validado por um eficiente e aplicavel modelo de competencias. A gestao por competencias, portanto, frente a sua estrutura e pilares, pode ser compreendida como uma resposta aos anseios sociais por acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade. Ao interligar e aproximar individuos e empresas, a gestao por competencias propicia uma ambiencia facilitadora de discussoes sobre as problematicas da organizacao, tanto as relacionadas as responsabilidades economicas, quanto as socioambientais. Nesse sentido, o modelo abre espaco e ate mesmo exige conhecimentos interdisciplinares e pluralistas, pois o ambiente organizacional e os anseios pessoais nao podem mais ser explicados por um corpo teorico neutro ou unico. A logica das competencias, de acordo com Tanguy (1997) e Zarifian (2003) precisa dar conta da coletividade social. Conforme corrobora Leff (2007) isso se da por meio de processos associados a novos valores, principios epistemologicos e estrategias conceituais que orientem a construcao de uma racionalidade produtiva sobre bases de sustentabilidade ecologica e equidade social. O relacionamento proposto pode ser visualizado na figura 1. E interessante ressaltar que para as discussoes do presente artigo, foram assumidas contribuicoes das vertentes francesas (TANGUY, 1997; ZARIFIAN, 2003), norteamericanas e inglesas (demais autores) sobre os estudos de competencias. A primeira possui um aprofundamento maior em diversos temas, enquanto que as demais ficam presas a simplicidade pragmatica de seus conceitos. Entretanto, os inumeros autores acima utilizados precisaram ser abordados, pois, apesar de serem de escolas diferentes, expoem pensamentos e proposicoes que se complementam entre si.
4. METODOLOGIA E PROCEDIMENTOS DE PESQUISA Conforme teorizacao metodologica proposta por Martins e Theophilo (2007) a abordagem do problema aconteceu de maneira qualitativa e os objetivos foram analisados do ponto de vista exploratorio. O artigo objetivou explorar a relacao de influencia entre gestao por competencias e acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade. Para tanto adotou-se a estrategia de estudo de caso, do tipo multicaso. Foram selecionadas tres grandes empresas londrinenses capazes suprir duas premissas: possuir um modelo de competencias e, ser reconhecida regionalmente por acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade. Os processos de pesquisa ocorreram em momentos sequenciais e nao simultaneos, descritos a seguir: a. Pesquisa bibliografica: levantamento teorico-metodologico sobre sustentabilidade e competencias. b. Selecao das empresas: optou-se, aleatoriamente e pelo criterio de acessibilidade, por tres empresas de representatividade regional que estivessem dispostas a participar do presente estudo. c. Pesquisa qualitativa de natureza exploratoria: nesta etapa adotou-se a estrategia de estudo de caso, tipo multicaso. Neste momento da pesquisa foram realizadas entrevistas em profundidade (HAIR JR. et al., 2005) com os gestores de pessoas das empresas analisadas, as quais aconteceram nos meses de outubro e novembro de 2009. Atraves da aplicacao deste instrumento intentou-se, alem do foco em analise, criar um contexto informacional a partir do posicionamento dos gestores quanto as competencias necessarias para que as organizacoes desenvolvam acoes voltadas para a sustentabilidade e a relevancia dos modelos de competencias adotados por suas empresas para o alcance destas acoes. d. Descricao das entrevistas: As entrevistas guiaram-se pelo conteudo da coluna "o que verificar?" do protocolo de coleta e analise de dados (Quadro 1, disponivel na pagina seguinte). Por este mesmo protocolo as entrevistas foram descritas e analisadas. e. Analise e discussao: As contribuicoes das entrevistas foram confrontadas com algumas proposicoes teoricas, e deste movimento foi elaborada uma analise geral que contribuisse para uma melhor compreensao do problema levantado pelo presente estudo. 5. DISCUSSAO E ANALISE As empresas analisadas e seus respectivos gestores de pessoas sao brevemente caracterizados no Quadro 2. As discussoes a seguir foram sintetizadas a partir da fiel descricao das entrevistas e da pesquisa teorica realizada. O quadro 3, que na sequencia sera comentado em maiores detalhes, representa o contexto da gestao das empresas pesquisadas. A partir das entrevistas, duas das tres empresas analisadas, foram consideradas mais proximas da promocao de acoes voltadas para a sustentabilidade, pois o entrevistado 1 embora tenha destacado a preocupacao com a sustentabilidade, nao afirmou que sua empresa seja sustentavel. Ja o entrevistado 2 considera sua empresa sustentavel por possuir um faturamento consistente e forte preocupacao com o desenvolvimento das pessoas. Entretanto, a resposta mais alinhada aos preceitos da sustentabilidade foi a da empresa 3, pois abordou a preocupacao da organizacao em alinhar preceitos economicos, sociais e ambientais. Ele, ao sustentar sua afirmativa atraves destas justificativas se alinha a proposicao teorica de Montibeller (2007) sobre um paradigma de sustentabilidade. No entanto, na analise das missoes das tres empresas, nao se verificou a intencao de conciliar fatores economicos, sociais e ambientais. Ainda que nas empresas 1 e 3 sejam mencionados termos como desenvolvimento sustentavel e responsabilidade social, estes se identificam como algo direcionado prioritariamente para o beneficio organizacional. Porem, e interessante ressaltar que nas empresas 2 e 3, preocupacoes quanto ao bem estar de funcionarios e clientes foram mencionadas. Estas intencoes podem resultar em praticas organizacionais representativas de movimentos socioeconomicos que confluam em atividades operacionais consideradas sustentaveis, pois insinuam que as empresas buscam tratar, de maneira igualitaria, questoes economicas, sociais e ambientais.
As tres empresas, conforme indicado no Quadro 3, reconhecem de maneira clara quais sao as pessoas valorizadas em suas respectivas culturas. Esta identificacao, de acordo com Boyatzis (1982) importa para a compreensao do significado da relacao entre organizacao e individuo. Entretanto, de acordo com Dubois e Rothwell (2004) os funcionarios se desenvolvem melhor sob sistemas de reconhecimento e avaliacao transparentes e efetivos. Foi verificado que apenas a empresa 2 possui um sistema de avaliacao de competencias e demais processos formais de valorizacao de reconhecimento, enquanto que nas duas outras empresas estas situacoes ficam a merce dos gestores, por meio de acoes informais. Quando cientes dos padroes de avaliacao e valorizacao sobre os quais estao submetidos, os funcionarios, conforme Bitencourt (2005) adquirem uma melhor compreensao de sua significacao funcional para a empresa, e consequentemente adquirem maiores condicoes para o desenvolvimento das competencias priorizadas. As empresas 1 e 3 estao amparadas em procedimentos informais de avaliacao e reconhecimento, mas a ultima parece estar caminhando para uma nova realidade, pois encontra-se em estagio inicial de implantacao de avaliacoes de desempenho.
Notou-se nas entrevistas realizadas que o conceito de competencia utilizado tem uma palavra em comum: resultados. Em sintese, ressaltaram que as competencias podem ser compreendidas por conhecimentos, habilidades e atitudes que em conjunto expressam acoes direcionadas a resultados especificos. Esta definicao, de acordo com os estudos de Bitencourt (2005) revela a enfase da gestao por competencias na busca por acoes e resultados. Segundo Zarifian (2003) um modelo de competencia toma para si a responsabilidade de se desenvolver quando os individuos se comprometem em disponibilizar seus conhecimentos e, em contrapartida, a organizacao assume uma reciprocidade de oferta de recursos necessarios para o desenvolvimento destas pessoas. A empresa 1 nao participa desta relacao mutua de crescimento, o que nao ocorre com as empresas 2 e 3. Estas, no intuito de fomentar o acontecimento desta realidade possuem inumeros incentivos ofertados aos seus funcionarios. Boyatzis (1982) afirma que as competencias de um individuo dependem de suas caracteristicas, que por sua vez provem de experiencias, formacoes e conhecimentos adquiridos por acontecimentos inseridos na historicidade de cada ser humano. Para o pleno desenvolvimento destas competencias individuais, as caracteristicas pessoais precisam ser valorizadas, e, alem disso, precisam ser ofertadas ao trabalhador condicoes de autonomia. Para Zarifian (2003) a autonomia e algo intrinseco ao exercicio das competencias. Nas tres empresas ocorre a valorizacao das caracteristicas pessoais. A empresa 1 admite que alguns funcionarios extrapolam nas condicoes de autonomia ofertadas, enquanto que na empresa 2 ocorre uma qualificacao do relacionamento entre gestor e subordinados em processos de concessao e aquisicao de maiores responsabilidades. A empresa 3 considera que existe a oferta de autonomia aos funcionarios, mas que esta situacao e totalmente dependente dos gestores. Quando questionados sobre as competencias organizacionais que sustentam as propostas estrategicas da empresa, os gestores de pessoas, as listaram. Contudo os gestores das empresas 1 e 2, as confundiram com as competencias individuais, somente o entrevistado 3, as definiu corretamente. Drejer (2002) assume que a plena compreensao e o bom desenvolvimento das competencias organizacionais resultam no alcance dos propositos estrategicos das organizacoes. As tres empresas possuem o conhecimento dos beneficios advindos da aplicacao eficaz destas competencias. De acordo com Dubois e Rothwell (2004) um departamento de recursos humanos precisa desempenhar um carater estrategico no intuito de que as organizacoes possuam maior viabilidade de alcancar seus objetivos e metas, para tanto, esta area da empresa precisa se desprover de acoes operacionais e conceder sua prioridade de gestao sobre as pessoas e seus resultados e nao somente para resultados. Das tres empresas pesquisadas, duas (2 e 3) realizam uma priorizacao de gestao para o desenvolvimento de pessoas por meio de processos estrategicos ja presentes na rotina destas organizacoes. Estes sao continuos e estao em constante aprimoramento. Os individuos inseridos em uma estrutura organizacional e geridos por um modelo de competencia sao admitidos por Markus, Cooper-Thomas e Allpress (2005) como pessoas representativas de uma vantagem competitiva sustentavel para as organizacoes. Cabe as empresas saber utilizar de maneira eficiente as competencias de seus funcionarios, os quais, de acordo com Zarifian (2003) sao os responsaveis pela legitimacao do modelo de competencia adotado como uma ferramenta de validacao do compromisso social de longo prazo estabelecido pela organizacao para com seus diversos publicos de relacionamento. Apesar da compreensao e constatacao pelos entrevistados da gestao por competencias como ferramenta direcionadora de acoes organizacionais que deve estar alinhada a estrategia da organizacao, conforme demonstra os dados do Quadro 4, nenhuma das tres empresas tem mecanismos de verificacao das contribuicoes de seus funcionarios em questoes estrategicas relacionadas a preceitos de sustentabilidade. Entretanto, nas empresas 2 e 3 os departamentos de recursos humanos sao continuamente convidados a participar de decisoes relacionadas a estes assuntos. E importante comentar tambem que em todas as empresas todos os funcionarios sao convidados a participar de causas sociais defendidas por estas organizacoes. Enfim, evidencia-se o dominio da informalidade nas praticas de gestao. Fato que poderia ser sanado se as hipoteses defendidas nesse artigo se tornassem realidade. Quando perguntados sobre as competencias necessarias para o desenvolvimento de acoes empresariais voltadas para a sustentabilidade todos os entrevistados se mostraram surpresos, em especial, por nunca terem pensado sobre o assunto. Houve por parte dos respondentes 1 e 2 uma dificuldade maior de expressao, no entanto todos conseguiram discorrer a respeito. Fato que demonstra que esta pratica nao faz parte das organizacoes estudadas na atualidade. O gestor 1, listou comprometimento, iniciativa, empatia e coragem. O gestor 2, listou sensibilidade, auto-confianca, orientacao para pessoas, lideranca, e visao alem do limite fisico da empresa. Contudo, observou-se que as competencias listadas, em sua maioria, nao fazia parte das competencias presentes em seus modelos. Na empresa 3 foi observada uma discussao mais interessante. Segundo o gestor de pessoas a empresa 3 trabalha continuamente interessada em atender questoes de sustentabilidade, bem por isso as principais competencias individuais que propiciam o alcance dos objetivos da organizacao sao as mesmas competencias necessarias para o desenvolvimento de acoes voltadas para a sustentabilidade. Fato que nao pode ser constatado nas demais empresas. Para Zarifian (2003) e Tanguy (1997) a comunhao de gestao observada na empresa 3 obedece a logica das competencias, uma vez que os individuos, responsaveis por seu auto-desenvolvimento, engajam-se em acoes organizacionais interessadas em disseminar seus compromissos sociais de longo prazo e erradicar riscos internos e externos de destruicao dos vinculos sociais. Por este alinhamento observado na empresa 3, verificase a importancia de equipes competentes, as quais de acordo com os mesmos autores, adquirem nova relevancia por representarem a potencialidade comunitaria de disseminar os anseios de toda a sociedade. Em continuidade a esta discussao, abordase a relacao entre gestao por competencias e acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade. Para os tres gestores entrevistados a relacao e nitida. Mas nas empresas 1 e 2 ainda e pouco explorada, conforme sintese do Quadro 4 . Na empresa 3 o gestor observa uma relacao contributiva de inter-dependencia entre estes conceitos. Para as tres empresas, dentro desta relacao, a gestao por competencias assume maior poder de influenciar as acoes orientadas para a sustentabilidade, mais especificamente nas empresas 2 e 3, ha um acordo entre os respondentes de que as acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade sao consequentes de uma efetiva gestao de competencias. Contudo, a formalizacao da pratica da relacao aqui em estudo nao pode ser verificada. Em suma, o gestor 1, salienta que as competencias voltadas a preceitos de sustentabilidade muito importam, mas no momento atual de sua organizacao ainda nao existe esta preocupacao, mas ganhara maior relevancia conforme sua consolidacao como referencia para a gestao de pessoas. O gestor 2, afirma que existe uma relacao entre competencias e o desenvolvimento de acoes de sustentabilidade, mas ainda ha maior enfase sobre a rentabilidade do negocio. Sabe-se que as competencias bem desenvolvidas sao capazes de alcancar objetivos orientados por preceitos de sustentabilidade. Mas, a gestao por competencia ainda possui mais influencia do que o desenvolvimento das acoes voltadas para a sustentabilidade. O gestor 3 destaca que existe uma relacao estreita entre gestao de competencias e o desenvolvimento de acoes orientadas para a sustentabilidade. Ha uma interdependencia entre estes fenomenos, pois as acoes sustentaveis reforcam a existencia efetiva de praticas de gestao de competencias. Por um modelo de gestao de competencias estabelece-se melhores praticas de gestao de pessoas e, consequentemente, decisoes orientadas por quesitos de sustentabilidade. 6. CONSIDERACOES FINAIS O presente artigo foi realizado com o objetivo de explorar a possivel relacao entre gestao por competencias e o desenvolvimento de acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade. Mais especificamente intentou-se investigar se a gestao por competencias pode atuar como mecanismo direcionador das acoes organizacionais voltadas a sustentabilidade.
Em suma, fundamentando-se na presente pesquisa, evidenciou-se que o novo paradigma da sustentabilidade, para se estabelecer, carece de um modelo de gestao que permita aos individuos se desenvolver e se tornarem capazes de, com maior autonomia, mobilizar, integrar e transferir conhecimentos de maneira responsavel e reconhecida, atendendo as exigencias economicas, mas nao comprometendo a sociedade e o ambiente, tanto no medio quanto no longo prazo. As premissas da gestao por competencias se alinham a estes propositos. Porem, como se tratam de assuntos complexos, multidisciplinares e em fase de construcao muita cautela e recomendavel. A partir da pesquisa teorica foi possivel compreender que as organizacoes, entendidas como construcoes humanas, cujos objetivos apenas se tornam reais por acoes coerentes dos individuos inseridos em suas estruturas hierarquicas, tem de enfrentar, gradativamente, novos escopos de discussoes que vao alem de seus limites fisicos. Os anseios por modelos de gestao que se responsabilizem por articular, em vias responsaveis, preceitos ambientais, sociais e economicos sao refletidos nas empresas pela busca de modelos que propiciem respostas a estas exigencias. As premissas da eficaz gestao por competencias indicam a possibilidade de formacao de profissionais melhores preparados em tratar estas situacoes. Mas, importa salientar que a responsabilidade por desenvolver e gerir competencias direcionadas as premissas da sustentabilidade esta sob a tutela da organizacao e de seus gestores. Empiricamente, ou seja, junto as empresas pesquisadas, foi possivel constatar que a relacao em estudo se faz importante e existente. No entanto, em duas delas, notou-se reduzida formalizacao das praticas de interligacao das reconhecidas contribuicoes entre a gestao das competencias e suas respectivas acoes voltadas a sustentabilidade. Ja na empresa 3 a relacao foi identificada em quase todas as categorias analisadas. Nesta organizacao foi possivel perceber uma complementaridade entre a gestao de competencias e o desenvolvimento de acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade. Contudo, em todas elas ficou evidente que o tema sustentabilidade nao e tratado diretamente pela area de recursos humanos, mas sim por escaloes superiores. Algo a lamentar, pois quem operacionaliza o modelo de competencias implantado e o RH. Elemento que tambem permite inferir que a relacao proposta pela figura 1 ainda esta distante de acontecer em todas as empresas pesquisadas. Na visao dos gestores de pessoas entrevistados, a gestao por competencia foi, consensualmente, admitida como fator de forte influencia para as acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade. Para eles o desenvolvimento de competencias potencializa melhores praticas de gestao de pessoas, que, consequentemente, permitem melhores tomadas de decisoes, as quais poderao ser orientadas por preceitos sustentaveis. Ressaltese que estes preceitos devem estar presentes nas propostas estrategicas da organizacao. Em sintese, conforme indica o Quadro 5, as relacoes investigadas por meio deste artigo se mostraram como factiveis e ate mutuamente influenciadas. O artigo, embora de forma embrionaria, contribuiu para ampliar a compreensao da impossibilidade de se pensar em sustentabilidade em contexto organizacional sem o resgate da importancia do individuo e de sua autonomia frente ao trabalho, bem como do entendimento da rede de relacionamentos que depende e influencia uma decisao organizacional. Sem isso, a sustentabilidade podera ser apenas mais um "bonito" discurso que nao encontrou seu caminho pratico pela falta do desenvolvimento de competencias. Reconhece-se que a estrategia de pesquisa selecionada (estudo de caso) possui suas limitacoes quanto a generalizar os resultados das relacoes investigadas, no entanto tal selecao se justifica pela incipiencia deste tema junto a Administracao, o que pode ser constatado junto ao levantamento apresentado na introducao. Estudos futuros podem investigar novos casos que investiguem a mesma relacao pesquisada neste artigo inclusive por outros procedimentos qualitativos, tais como a etnometodologia e a pesquisa acao por exemplo. Outras contribuicoes podem ser extraidas de estudos que investiguem este mesmo problema de pesquisa por tecnicas de coleta e analise essencialmente quantitativas. A diversidade de metodos empregados sobre um mesmo fenomeno de pesquisa permite ao universo academico observar suas diversas faces de expressao para o mundo organizacional, situacao esta que propicia um cenario gradativamente mais favoravel para o desenvolvimento de modelos de gestao enriquecidos por competencias coerentemente alinhadas com os pressupostos de um desenvolvimento sustentavel. DOI: 10.5700/rege429 ARTIGO--ADMINISTRACAO GERAL 7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFIAS BITENCOURT, C.C. Gestao de competencias e aprendizagem nas organizacoes. Sao Leopoldo: Editora Unisinos, 2005. BOYATZIS, R. The competent manager: a model for effective performance. John Wiley & Sons, 1982. BRUNACCI, A.; PHILIP Jr., A. Dimensao humana do desenvolvimento sustentavel. In: PHILIP Jr, A.; PELICIONI, M.C.F. Educacao ambiental e sustentabilidade. Barueri: Manole, 2005, p.257-283. CLAPP, Jr. Global environmental governance for corporate responsibility and accountability. 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ENCONTRO DE GESTAO DE PESSOAS E RELACOES DE TRABALHO (EnGPR). 2007-2009. Disponivel em: <www.anpad.org.br>. Acesso em: 10 jul. 2009. HAIR JR., J.F.; BABIN, B.; MONEY, A.H.; SAMOUEL, P. Fundamentos de metodos de pesquisa em administracao. Porto Alegre: Bookman, 2005. LEFF, E. Epistemologia ambiental. Sao Paulo: Cortez, 2007. MARKUS, L.H.; COOPER-THOMAS, H.D.; ALLPRESS, K.N. Confunded by competencies? An evaluation of the evolution and use of competency models. New Zealand Journal of Psychology, v.34, n.2, 2005, p.117-126. MARTINS, G.A.; THEOPHILO, C.R. Metodologia da investigacao cientifica para ciencias sociais aplicadas. Sao Paulo: Atlas, 2007. McCLELLAND, D. Testing competence rather than for inteligence. American psycologist. v.28, 1973, p.1-14. MacNEILL, J.; WINSEMIUS P.; YAKUSHIJI T. Para alem da interdependencia. Trad. De A. Cabral. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 1992. MONTIBELLER F., G. Empresas, desenvolvimento e ambiente: diagnostico e diretrizes de sustentabilidade. 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In: PHILIP Jr, Arlindo; PELICIONI, Maria Cecilia Focesi. Educacao ambiental e sustentabilidade. Barueri: Manole, 2005, p.39-58. Quadro 1: Protocolo de coleta e analise de dados
Categorias Autores O que verificar? Fonte
Relacao entre Bitencourt (2005); O que e Levantamento
demandas Boyatzis (1982); valorizado nas Bibliografico;
organizacionais Dubois e Rothwell pessoas? Ocorrem Entrevistas
e valorizacao (2004) avaliacoes
dos individuos e valorizacao
de desempenhos
coerentes ao DS?
Competencias Bitencourt (2005); Qual a definicao Levantamento
Organizacionais Boyatzis (1982); de competencias Bibliografico;
e Individuais Drejer (2002); que mais esteja Entrevistas
Dubois e Rothwell vinculada com a
(2004); realidade
Markus, Cooper- vivenciada na
Thomas, Allpress empresa? Qual o
(2005); beneficio
Tanguy (1997); angariado pelo
Zarifian (2003) desenvolvimento
destas
competencias? As
competencias
estao alinhadas
com a missao
da empresa?
Atuacao Dubois e Rothwell Qual a prioridade Levantamento
estrategica do (2004) de gestao do Bibliografico;
departamento de Markus, Cooper- departamento de Entrevistas
recursos Thomas, Allpress RH (pessoas ou
humanos e (2005); resultados)? Como
vinculacao com Tanguy (1997); se da a
acoes de Zarifian (2003) participacao do
sustentabili- RH e dos
dade funcionarios
em questoes
organizacionais
diretamente
relacionadas a
preceitos de
sustentabilidade?
Os funcionarios
sao convidados a
participar de
causas sociais
defendidas pelas
empresas?
A relacao entre Montibeller Quais as Levantamento
gestao por (2007); competencias Bibliografico;
competencias e Munck e Borim-de- necessarias para Entrevistas
acoes Souza (2008); o desenvolvimento
empresariais Tanguy (1997); de acoes
sustentaveis Zarifian (2003); organizacionais
Zioni (2005) voltadas para a
sustentabilidade?
Existe
formalizacao da
relacao entre os
temas abordados?
Fonte: elaborado pelos autores
Quadro 2--Caracterizacao das empresas e dos respondentes
Empresa 1 Empresa 2 Empresa 3
Trata-se de uma Trata-se de uma Trata-se de uma
empresa de capital empresa privada, cooperativa de
misto, prestadora de inserida em um ramo prestacao de servicos,
servicos, composta industrial, composta composta por 370
de 600 funcionarios de 370 funcionarios e funcionarios e
e presente no presente no mercado presente no mercado
mercado ha 41 anos. ha 10 anos. ha 38 anos.
Respondente 1 Respondente 2 Respondente 3
Esta na Empresa 1 ha Esta na Empresa 2 ha Esta na Empresa 3 ha
24 anos, dos quais 9 anos, sendo que ha 6 anos, e desde seu
ha 6 anos exerce a 1 ano e meio exerce a ingresso nesta
funcao de gestor do funcao de gestor do organizacao exerce a
departamento de departamento de funcao de gestor do
recursos humanos. recursos humanos. departamento RH.
Fonte: elaborado pelos autores
Quadro 3--Relacionamento das demandas organizacionais a
valorizacao dos individuos
Categoria Empresa 1
Relacionamento Sao valorizadas as
entre demandas pessoas comprometidas na
organizacionais busca de melhores
e valorizacao formacoes tecnicas,
do individuo condicoes de qualificar o
atendimento, e demais e
capacitacoes. O
reconhecimento de
comportamentos coerentes
e informal e dependente
dos gestores.
Contribuicoes do O bom desenvolvimento
Desenvolvimento destas competencias
de Competencias promovem o alcance dos
objetivos estrategicos
tracados.
Papel do RH e E um departamento
vinculacao com operacional, bem por isso
acoes de a prioridade atual esta
sustentabilidade em realizar uma gestao de
RH estrategica, atraves
do desenvolvimento e
concessao de ferramentas
de valorizacao,
reconhecimento,
desenvolvimento e
sucessao de funcionarios.
Categoria Empresa 2
Relacionamento Sao valorizadas pessoas
entre demandas com intensas habilidades
organizacionais comportamentais sociais.
e valorizacao O reconhecimento ocorre
do individuo anualmente pela avaliacao
de competencias, e por
outros processos formais
de valorizacao mais
frequentes praticados
pela organizacao.
Contribuicoes do O desenvolvimento de
Desenvolvimento competencias propicia a
de Competencias formacao de gestores
preparados, equipes
desenvolvidas, e continua
manutencao do negocio.
Papel do RH e A prioridade da gestao do
vinculacao com departamento de recursos
acoes de humanos esta no
sustentabilidade desenvolvimento das
pessoas. Este foco ja
acontece, pois o RH e uma
area valorizada pela
estrutura da organizacao,
e, bem por isso ocupa uma
posicao estrategica.
Categoria Empresa 3
Relacionamento As pessoas sao
entre demandas valorizadas por diversas
organizacionais formacoes e,
e valorizacao principalmente, por
do individuo questoes comportamentais.
A avaliacao de desempenho
ainda esta em
implantacao, logo,
praticas de
reconhecimento sao
dependentes dos gestores.
Contribuicoes do O pleno desenvolvimento
Desenvolvimento de competencias incorre
de Competencias em: maior satisfacao dos
clientes, reducao dos
custos, e incremento na
QV dos clientes e
colaboradores.
Papel do RH e A prioridade deste
vinculacao com departamento esta em
acoes de desenvolver competencias
sustentabilidade e reter talentos. As
acoes que propiciam esta
priorizacao acontecem
atraves de processos
continuos e
ininterruptos.
Fonte: elaborado pelos autores
Quadro 4--Atuacao da area de RH em acoes de sustentabilidade e
acoes organizacionais sustentaveis.
Empresa 1
A participacao de
funcionarios em questoes
Atuacao do RH e organizacionais
funcionarios nas relacionadas a
acoes de sustentabilidade e
sustentabilidade minima. O departamento de
recursos humanos nao e
convidado a conceder
contribuicoes em
situacoes como esta.
Para o desenvolvimento de
competencias que
desenvolvam acoes
Desenvolvimento voltadas para a
de acoes sustentabilidade entende-
empresariais se como necessario o
sustentaveis conhecimento da questao
ambiental e a compreensao
de como a atividade
operacional da empresa
afeta o meio ambiente.
Competencias inerentes a
estes processos sao:
comprometimento,
iniciativa, empatia e
coragem.
Empresa 2
Os funcionarios nao
participam diretamente de
Atuacao do RH e questoes organizacionais
funcionarios nas relacionadas a
acoes de sustentabilidade. O
sustentabilidade departamento de RH e
representado no comite
executivo responsavel por
decisoes sobre acoes
sustentaveis.
Para o desenvolvimento de
competencias orientadas
para acoes voltadas para
Desenvolvimento a sustentabilidade e
de acoes imprescindivel um gestor
empresariais que possua um olhar para
sustentaveis o desenvolvimento de
pessoas. Competencias
implicitas a esta
realidade sao:
sensibilidade, auto-
confianca, orientacao
para pessoas, lideranca,
e visao alem do limite
fisico da empresa.
Empresa 3
A participacao em
questoes organizacionais
Atuacao do RH e relacionadas a
funcionarios nas sustentabilidade e
acoes de restrita aos niveis
sustentabilidade estrategicos e taticos.
Mas o departamento de RH
e continuamente convidado
a participar destas
decisoes.
Os gestores sao os
maiores responsaveis na
disseminacao e
Desenvolvimento desenvolvimento destas
de acoes competencias, que sao
empresariais retratadas pelas
sustentaveis principais competencias
individuais valorizadas
pela empresa:
comunicacao,
relacionamento, e
adaptacao a mudancas. A
gestora ainda adiciona
mais duas competencias:
visao sistemica e gestao
de pessoas.
Fonte: elaborado pelos autores
Quadro 5--Sintese das principais relacoes encontradas
Premissas Premissas
Gestao por Competencias Acoes Sustentaveis
Capacidades individuais de Geracao atual suprir suas
responder a diferentes necessidades, sem
adversidades em cenarios comprometer as condicoes de
diversos subsistencia das geracoes
futuras
Compreensao da significacao Aceitacao social e
funcional do individuo. comunitaria dos resultados
Retorno do trabalho para o organizacionais como valor
homem. imprescindivel
A competencia depende da Busca pelo bem estar da
rede de relacionamentos a populacao mundial
que pertence para se compatibilizando interesses
efetivar economicos e socioambientais
Mobilizacao, integracao e Preocupacao, em medio e
transferencia de longo prazos, com as
conhecimentos, recursos e comunidades atingidas pelas
habilidades que agreguem operacoes empresariais
valor economico a
organizacao e valor social
ao individuo
Autonomia e comunicacao Emancipacao de conhecimentos
ativa em lugar da passiva que permitam o
discernimento entre
objetividade e neutralidade
|
A discussao ambiental afeta a todos mesmos que esestes
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