Como funciona o mês de experiência?

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Na melhor das hipóteses, o RH de uma empresa faz tudo que é possível para acertar na contratação de um novo funcionário.

Para ter mais garantias, porém, é possível apostar em um contrato de experiência. Sua empresa já adota essa prática?

A escolha de um profissional adequado às necessidades e ao perfil da empresa começa ainda no entendimento da demanda que se busca preencher com uma contratação. Algo que antecede até mesmo a criação e divulgação da vaga.

Errar em uma contratação é frustrante e, além de perda de tempo, representa perda financeira também.

Por isso, um contrato de experiência de trabalho pode ser uma boa estratégia. Continue a leitura do texto para saber mais!

• O que é um contrato de experiência
• Como funciona o contrato de experiência
• As definições legais do contrato de experiência
• Os direitos de quem possui um contrato de experiência
• As mudanças segundo a Reforma Trabalhista
• Os principais prazos e exceções
• A finalização de um contrato de experiência
• A demissão durante o período de experiência
• O pedido de demissão durante o período de experiência
• A diferença entre contrato por prazo determinado e indeterminado

O que é um contrato de experiência

O contrato de experiência é uma possibilidade de contrato de trabalho apresentada pela CLT para que empregadores possam verificar se um profissional realmente está apto a ocupar o cargo para o qual foi contratado.

Com isso, já podemos destacar dois pontos fundamentais atrelados a essa modalidade de acordo que pode ser feita entre as partes: 

1. o contrato de experiência tem previsão legal, isso significa que há regras que a empresa precisa conhecer e respeitar; 
2. trata-se de um contrato por tempo determinado.

Mais adiante, falaremos em detalhes sobre as regras que tanto o empregador e seu RH quanto os trabalhadores precisam conhecer sobre o contrato de experiência.

Por ora, queremos apontar ainda que o contrato de experiência tem duração máxima de 90 dias, segundo determina o parágrafo único do artigo 445 da CLT.

Entende-se que esse tempo deve ser suficiente para que o profissional em questão tenha seu desempenho avaliado durante a execução de suas tarefas, podendo seu gestor definir se o trabalhador está ou não apto a se manter no cargo para o qual foi selecionado.

Caso entenda que sim, a empresa pode simplesmente dar continuidade ao processo de onboarding, ou seja, à integração completa do novo funcionário.

Por outro lado, caso o gestor e outros agentes envolvidos entendam que o profissional ficou aquém das expectativas, o vínculo termina.

É interessante dizer ainda que o contrato de experiência também serve para que o profissional avalie se gosta ou não da empresa.

Vale lembrar que essa relação é sempre de mão dupla e que os trabalhadores também têm seus critérios para aceitar ou permanecer em um emprego.

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Como funciona o contrato de experiência

Como mencionado, o contrato de experiência é um acordo entre as partes que, como indica a própria CLT, pode ser firmado livremente desde que não desrespeite as regras de proteção ao trabalho.

Isso significa que, no processo de negociação com o profissional, tem de ficar claro que a empresa quer um período de experiência.

Assim, ambas as partes estarão de acordo e saberão quais são os desdobramentos possíveis dessa experiência.

A legislação não estipula um período mínimo de duração para o contrato de experiência, e o período inicialmente determinado pode ser prorrogado somente uma vez.

Em todo caso, é preciso obedecer ao limite de máximo de 90 dias de duração.

Terminado o tempo de duração do contrato, as partes devem determinar se querem ou não seguir com o vínculo.

Uma conversa que, inclusive, pode resultar em novas negociações salariais e de outros detalhes, caso necessário.

As definições legais do contrato de experiência

Com o que foi dito até agora, você já conhece algumas regras que surgem de definições legais sobre o período de experiência da CLT. Há mais a ser dito a esse respeito, porém.

A empresa não pode entender que, por ainda não saber se vai realmente seguir com o trabalhador, não lhe deve os direitos que os demais celetistas têm.

Registro na Carteira de Trabalho

Começamos pelo fato de que o contrato de trabalho deve ser devidamente registrado, seja na Carteira de Trabalho tradicional ou na Carteira de Trabalho Digital do profissional.

Esse registro deve ser feito normalmente na página de contrato de trabalho, com o adendo de se tratar de um contrato de experiência.

Confira abaixo um exemplo dessa anotação que deve ser feita em até cinco dias úteis a partir da data de admissão do profissional:

“Foi admitida(o) em caráter de experiência por 60 dias, podendo ser prorrogado por mais 30 dias, conforme estabelece a legislação em vigor”.

Garantia de direitos básicos

Ainda, para que você não tenha dúvidas a respeito das definições legais dessa modalidade de contrato, os profissionais em período de experiência têm direito a:

• salário equivalente a de outros profissionais no mesmo cargo e função;
• salário-família (pago ao trabalhador de baixa renda, segundo critérios do governo, proporcional ao número de filhos ou dependentes);
• adicional noturno;
• adicional por horas extras realizadas;
• adicional de periculosidade, insalubridade ou outro que se aplique;
• comissões e gratificações.

Considerando ainda os direitos básicos dos trabalhadores, se um profissional em período de experiência adoece também pode ter direito a se afastar do trabalho sem sofrer o risco de uma demissão precoce.

Se o afastamento acontecer por problemas de saúde, a legislação garante que o contrato de experiência seja suspenso e posteriormente retomado pelo período em que ocorrer a concessão do auxílio-doença.

Já se o afastamento ocorrer por acidente de trabalho, o artigo 118 da lei que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social garante ao profissional estabilidade mínima de um ano após a concessão do auxílio-doença acidentário.

Controle de jornada

Você já deve saber que, com a Lei de Liberdade Econômica ― lei n° 13. 874 ― apenas empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas a adotar um sistema de controle de jornada de trabalho. O que não impede empresas menores de fazerem o mesmo, porém.

Em todo caso, a ideia é assegurar que haja um controle dos horários de entrada e saída de cada trabalhador para garantir que o tempo máximo de trabalho definido pela CLT esteja sendo respeitado.

Com isso, porém, as empresas também conseguem se certificar de que os funcionários estão comparecendo no horário, evitando atrasos e faltas injustificadas.

Além de colher outros benefícios como mais facilidade para a gestão do banco de horas ou para o controle de horas extras.

A questão é que se sua empresa tem um sistema de controle de jornada, aqueles em contrato de experiência também devem fazer marcações de ponto. 

Isso pode ser interessante inclusive para que a empresa avalie o comprometimento do profissional já que um dos motivos por trás do desrespeito aos horários é a falta de identificação com o trabalho ou de vontade de estar ali.

Os direitos de quem possui um contrato de experiência

Conforme pontuamos, ainda que o contrato de experiência de trabalho possa resultar em um desligamento após o prazo estabelecido, todo o processo precisa ser anotado na Carteira de Trabalho do profissional.

Isso, somado ao fato de que falamos de um contrato que está previsto na CLT, evidencia que o trabalhador tem direitos que precisam ser respeitados pelo empregador.

É preciso, inclusive, dar atenção às regras que a Convenção Coletiva de Trabalho ou o Acordo Coletivo vigente apresente, uma vez que esses documentos têm prevalência sobre a CLT.

Em todo caso, os principais direitos que um trabalhador em contrato de experiência tem são:

• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais;
• INSS;
• FGTS.

Ainda, vale dizer que gestantes e pessoas com deficiência (PCDs) têm direitos adicionais que são proteções específicas às suas condições.

Grávidas e o contrato de experiência

Como você já deve saber, gestantes têm direito a um período de estabilidade, não podendo ser demitidas sem justa causa “desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”, conforme determina o artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, da Constituição Federal.

Se a funcionária for contratada grávida para o período de experiência ou engravidar durante esse período, não poderá ser demitida antes do prazo determinado por lei.

Convém esclarecer também que a empresa não pode aceitar um pedido de demissão de uma funcionária gestante em contrato de experiência. Pode acontecer, por exemplo, da trabalhadora não gostar da empresa e querer sair.

Em situações em que não há uma gravidez, quem está em contrato de experiência pode decidir sair no meio do período acordado ou pode recusar a proposta da empresa para se tornar parte permanente do quadro de funcionários.

Quando a trabalhadora está grávida, porém, em razão da estabilidade garantida por lei, caso ela queira se desligar da empresa, precisa procurar o sindicato da categoria para dar andamento ao processo.

PCDs e o contrato de experiência

Por sua vez, PCDs não têm estabilidade, mas precisam contar com adaptações feitas pela empresa para garantir um ambiente inclusivo física, social e tecnologicamente.

Talvez você já saiba que muitas empresas precisam criar vagas para pessoas com deficiência para obedecer às determinações da Lei de Cotas.

Nesses casos, o desejo do empregador em passar por um período de experiência também é legítimo, mas não convém que a empresa só crie condições adequadas de trabalho para PCDs quando decidir por contratá-los por tempo indeterminado.

Em outras palavras, o que queremos dizer é que a partir do momento em que sua empresa busca a contratação de PCDs, seja passando por um contrato de experiência primeiro ou não, deve se adequar para fazê-lo corretamente.

Aproveite para conhecer os mitos e verdade sobre a contratação de PCDs e como é a sua atuação no mercado de trabalho.

As mudanças segundo a Reforma Trabalhista

Desde que a Reforma Trabalhista se tornou uma realidade por meio da lei n° 13.467, de 2017, empregadores e trabalhadores se preocupam em saber se algo mudou em relação a um assunto de interesse.

Até nós, do Tangerino, temos o costume de destacar que gestores, profissionais do RH e do DP precisam estar sempre atualizados em relação às novidades que surgem no universo das leis trabalhistas. Assim, sabemos que essa é uma preocupação válida.

Acontece, porém, que nada mudou na CLT com relação ao contrato de experiência depois que reforma entrou em vigor.

A lei, porém, trouxe novas regras sobre o trabalho temporário e isso pode ser motivo de confusão para alguns. Por isso, vamos a um esclarecimento importante.

O que muda do contrato de experiência para o temporário?

Há diferentes motivos que podem fazer com que alguém, mesmo sabendo o que é contrato de experiência, o confunda com um tipo de contrato temporário.

Por exemplo, o fato de ser uma situação transitória que pode culminar na contratação de fato pode levar à compreensão errônea de que, em ambos os casos, falamos de uma situação que é vista de forma igual aos olhos da lei. Não é bem assim.

Ainda que o contrato de experiência não seja “eterno”, digamos assim, ele tem regras próprias que o diferem daquilo que a CLT apresenta como um contrato de trabalho temporário propriamente.

A saber, nesse caso, falamos de um contrato que tem duração determinada e que, segundo a lei, “é permitido em duas situações: na substituição de pessoal por cobertura de férias, licenças ou afastamentos e em caso de acréscimo extraordinário de tarefas”.

Sendo assim, o contrato temporário tem, inclusive, uma finalidade diferente daquela que já apresentamos sobre o contrato de experiência.

Com isso, por mais que a ideia entre eles pareça similar, são acordos diferentes relacionados a circunstâncias também diferentes.

Os principais prazos e exceções

Para que você entenda melhor o que é o contrato de experiência ou quais são suas regras na prática, precisamos nos dedicar um pouco mais a falar de prazos. 

Assim, você vai entender melhor o funcionamento dessa modalidade de contrato e saber no que o RH e DP precisam estar de olho na hora de conduzir os trâmites de uma contratação do tipo.

Detalhes sobre a duração e a prorrogação do contrato

Como já dissemos, o contrato de experiência tem duração máxima de 90 dias e pode ser prorrogado uma vez desde que esse prazo seja respeitado.

Assim, sua empresa pode firmar um período de experiência inicial de 20 dias e depois prorrogá-lo por mais 70.

Ou pode negociar com o trabalhador que o contrato por experiência será de 45 dias e pode prorrogá-lo por mais 45 dias, no máximo, caso precise de mais tempo para avaliar o profissional.

Em todo caso, é importante saber que 90 dias não equivalem a três meses; o tempo é estipulado em dias, tendo em mente que alguns meses têm 30 e outros 31 dias, além de fevereiro que pode ter 28 ou 29, em anos bissextos.

Prazo para um novo contrato de experiência

Se a empresa quiser, ela pode contratar o mesmo funcionário repetidas vezes seguindo a modalidade do período de experiência da CLT? A resposta é não.

A verdade é que uma empresa pode firmar contratos de experiência sempre que precisar, mas não pode recontratar o mesmo profissional seguindo essa modalidade por vezes diretamente consecutivas e nem para o mesmo cargo. Vamos deixar isso mais claro com exemplos!

O que a empresa não pode fazer

Vamos supor que sua empresa recrute e entreviste profissionais para uma vaga e o RH se interesse pelo currículo e pelo perfil do Emanuel.

Com isso, para tentar ser o mais assertiva possível na contratação, acorda com o trabalhador um contrato de experiência de 90 dias.

Findado o tempo do período de experiência, a empresa conclui que gosta do Emanuel e que quer mantê-lo em seus quadros, mas visando algum tipo de vantagem, decide estabelecer um novo contrato de experiência com o profissional.

Isso não pode acontecer. Com base no artigo 452 da CLT, um novo acordo entre as partes só pode ser firmado depois de seis meses do fim do primeiro contrato de experiência.

Além do mais, uma empresa só pode contratar o mesmo trabalhador para outro período de experiência se for para cargo e função diferentes.

O que a empresa pode fazer

Consideremos agora um outro cenário. Vamos supor que a empresa gostou do perfil de Emanuel, viu que o trabalhador tem potencial, mas que suas habilidades não são tão adequadas à vaga que precisa ser preenchida no momento.

Na verdade, os gestores e o RH acreditam que Emanuel seria ótimo em outro setor, mas também gostariam de fazer um teste antes de contratá-lo pensando nessa nova função.

Para tanto, a empresa deve esperar os seis meses do fim do primeiro contrato e, só então, chamar Emanuel para um novo período de experiência na empresa.

Exceções importantes

Mudanças nos prazos estipulados para o contrato de experiência vão acontecer em caso de exceções que estão apresentadas ao longo do texto.

Falamos, por exemplo, da prorrogação do contrato no caso de funcionárias gestantes ou na suspensão de contrato em caso de afastamento pelo INSS.

A finalização de um contrato de experiência

Um contrato de experiência pode chegar ao fim de forma positiva para as duas partes, resultando em contratação por tempo indeterminado, ou resultando no desligamento do trabalhador.

Quando o prazo estipulado para o período de experiência chega ao fim e ambas as partes querem seguir com o vínculo criado, a empresa não precisa tomar nenhuma providência burocrática.

Em outras palavras, entende-se que se o trabalhador é mantido depois que o contrato de experiência acabou, é porque os dois lados querem que esse profissional seja um funcionário da empresa.

Assim, automaticamente, as regras dessa relação empregatícia passam a ser aquelas que a CLT apresenta para um trabalho por tempo indeterminado comum. Ou seja, aquele que é considerado a situação padrão ou tradicional.

Por outro lado, quando o contrato de experiência chega ao fim e uma das partes não quer seguir com o vínculo, providências devem ser tomadas para que a rescisão aconteça de forma adequada.

Aviso-prévio no contrato de experiência

Se o período de experiência chegou ao fim e a empresa não quer seguir com o trabalhador, não precisa dar o aviso-prévio, a menos que tenha sido determinado no contrato firmado entre as partes.

Em vez disso, basta que o RH comunique o profissional sobre a rescisão da empresa e conte com o DP para encaminhar as pendências burocráticas do processo.

Por outro lado, se a empresa percebe que não quer ficar com o trabalhador antes do fim do contrato de experiência, precisa dar o aviso-prévio.

Nesse caso, aplicam-se as regras que você provavelmente já conhece e que determinam que o aviso-prévio é de 30 dias trabalhados ou indenizados.

Por fim, se a decisão pelo desligamento partir do trabalhador, não existe necessidade de aviso-prévio em nenhuma circunstância, a menos que o acordo firmado determine o contrário.

Atenção à cláusula assecuratória

A cláusula assecuratória é uma regra que pode ser incluída em contratos de trabalho por tempo determinado, como é o caso do contrato de experiência.

Essa cláusula pode prever que, em casos de rescisão antecipada do contrato, princípios que são válidos a contratos por tempo indeterminado também valham para a situação em questão, o que inclui o aviso-prévio.

A saber, essa é uma possibilidade prevista pelo artigo 481 da CLT que determina o seguinte:

“Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”.

As verbas rescisórias do contrato de experiência

Sempre que um contrato de experiência chegar ao fim, seja em razão do prazo ou de forma antecipada, o DP precisa dar baixa na Carteira de Trabalho do profissional e calcular as verbas rescisórias.

O pagamento de verbas rescisórias deve ser feito em qualquer circunstância. Quando o período de experiência chega ao fim e uma ou ambas as partes não querem dar sequência ao vínculo criado, o trabalhador tem direito a:

• ​saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais acrescidas do ⅓ constitucional;
• recolhimento e saque do FGTS.

É importante saber disso inclusive para que a empresa se programar financeiramente para a possibilidade de um contrato de experiência não resultar em uma contratação definitiva.

Prazo para o pagamento dos valores devidos

Sempre que um valor é devido surge a preocupação com o prazo definido para que o pagamento seja efetuado.

No caso do fim do contrato de trabalho, por qualquer dos motivos que elencamos acima, as verbas rescisórias devem ser pagas em até dez dias corridos a contar da data de encerramento do contrato ou da demissão.

A única exceção se aplica caso o contrato seja antecipadamente interrompido muito perto do fim previsto.

Por exemplo, se no 86° dia dos 90 previstos a empresa ou o trabalhador decide romper o vínculo, o pagamento deve ser efetuado no primeiro dia útil após o fim do contrato.

A demissão durante o período de experiência

Quando a empresa estipula um tempo para o contrato de experiência, o faz estrategicamente pensando no período que pode ser considerado suficiente para avaliar o profissional.

Apesar desse planejamento, pode acontecer de levar menos tempo para que o gestor da equipe perceba que o trabalhador em questão não é a pessoa certa para a vaga em aberto.

E pode ser que essa conclusão chegue até em decorrência de faltas graves cometidas pelo profissional.

Com isso em mente, veremos o que acontece e quais direitos são devidos ao trabalhador quando parte da empresa a decisão de encerrar o contrato de experiência antes do tempo previsto.

Rescisão antecipada sem justa causa

Se o líder da equipe ou outro agente envolvido no processo de avaliação simplesmente percebeu que o trabalhador em período de experiência não é a pessoa certa, pode ocorrer uma rescisão antecipada do contrato sem justa causa.

Nesse caso, o profissional tem direito a:

• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais acrescidas do ⅓ constitucional;
• recolhimento e saque do FGTS + 40% da multa;
• metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato de experiência.

Além da multa do FGTS, o que muda quando a empresa decide encerrar o período de experiência antes do esperado é que o trabalhador tem direito a uma espécie de compensação financeira.

Rescisão antecipada com justa causa

Por sua vez, se o trabalhador em experiência comete uma falta grave, a empresa pode decidir rescindir o contrato antecipadamente por entender que não é obrigada a lidar com determinado comportamento.

A demissão por justa causa é um direito do empregador garantido pelo artigo 482 da CLT e que se aplica, inclusive, nas situações em que um contrato de experiência está em vigor.

Nesses casos, tendo o trabalhador claramente violado a legislação, parte dos direitos que compõem as verbas rescisórias é retirada, fazendo com que o profissional tenha direito somente a:

• saldo de salário;
• FGTS sem direito a saque.

É uma diferença significativa, mas que acontece justamente para proteger o empregador de uma situação em que ele saiu lesado.

O pedido de demissão durante o período de experiência

Anteriormente, explicamos que o contrato de experiência também serve para que o profissional avalie se gosta da empresa, da equipe e se entende que a função e o cargo oferecidos realmente são do seu interesse.

Com isso, pode ser que o trabalhador perceba antes do fim previsto de seu contrato que o emprego em questão não é o que ele está buscando para seu futuro profissional. Além desse, outros motivos podem levá-lo a querer rescindir o contrato antecipadamente.

Em casos assim, o trabalhador ainda tem direitos assegurados, mas também tem um dever a cumprir. Veja só:

• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais acrescidas do ⅓ constitucional;
• recolhimento do FGTS sem direito a saque;
• pagamento de indenização ao empregador equivalente a metade da remuneração a que o próprio trabalhador iria receber até o final do contrato de experiência.

Assim como o empregador tem que pagar uma compensação ao trabalhador caso decida pela rescisão antecipada do contrato, o profissional também tem que oferecer uma contrapartida caso seja o responsável por esse fim precoce.

Considerando a parte prática da situação, não é necessário que o trabalhador tire dinheiro do bolso e repasse à empresa. Basta que o DP calcule o valor devido e o desconte das verbas rescisórias.

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A diferença entre contrato por prazo determinado e indeterminado

Em toda essa conversa sobre o contrato de experiência, mencionamos que quando tudo dá certo, empregador e trabalhador passam de um contrato por tempo determinado para um contrato por tempo indeterminado.

Pode ser que você já soubesse a diferença entre as duas situações antes mesmo de chegar a este post ou que a tenha entendido ao longo da leitura. Em todo caso, achamos por bem esclarecer para que não restem dúvidas a respeito.

Existem diferentes tipos de contrato de trabalho, sendo que alguns se encaixam naqueles que têm uma duração previamente determinada e outros em que essa determinação não existe.

Contratos por tempo determinado, como é o caso do contrato de experiência, são aqueles em que o trabalhador fica sabendo ainda no momento da contratação quando o vínculo chegará ao fim.

A CLT apresenta três situações em que esse tipo de contrato pode ser utilizado. São elas:

• quando, em razão da natureza do serviço, é justificada a predeterminação do prazo do contrato;
• em contratos de atividades empresariais de caráter transitório;
• no caso da contratação de trabalhadores para período de experiência.

Em um contrato desse tipo, o trabalhador nem sempre tem direito a aviso-prévio, multa de 40% do FGTS ou seguro-desemprego.

Por sua vez, em contratos por tempo indeterminado, não existe um prazo previamente informado sobre quando o vínculo chegará ao fim. Esse é, como já dissemos antes, o tipo de contrato mais comum.

É certo que, ainda que não exista data para o fim do contrato, uma rescisão pode ocorrer a qualquer momento, exceto em casos em que a estabilidade é devida ao trabalhador.

Quando um contrato por tempo indeterminado chega ao fim, a menos que seja uma demissão por justa causa, o trabalhador tem direito ao aviso-prévio, a receber os 40% da multa do FGTS e ao seguro-desemprego.

Aliás, quando um contrato de experiência termina em contratação definitiva do trabalhador, um vínculo que tinha tempo determinado passa a ter tempo indeterminado. Assim, em caso de demissão, os direitos devidos se alteram.

Conclusão

O contrato de experiência é uma modalidade prevista pela CLT que pode ser vantajosa tanto para empregadores quanto para trabalhadores. Seu principal objetivo é permitir que as partes avaliem se o vínculo empregatício a ser estabelecido é mesmo adequado.

Enquanto a empresa avalia a competência e a adequação do profissional ao cargo, à equipe e à cultura local, o profissional descobre se a oportunidade está alinhada aos seus próprios objetivos e expectativas.

Ainda que pareça simples e, de fato, o seja, o contrato de experiência de trabalho tem regras próprias que precisam ser conhecidas para que tudo corra dentro das determinações legais, evitando qualquer tipo de problema.

Sua empresa está planejando contratações? Então aproveite para conferir nosso kit da admissão à demissão de colaboradores: como otimizar processos e evitar erros!

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