Quais são as principais características do desenvolvimento organizacional?

Sabia que a sua equipe pode se beneficiar de alta eficiência e aumento da produtividade? Uma boa maneira de alcançar esses resultados e uma quantidade indeterminada de outros benefícios é através do desenvolvimento organizacional (D.O).

O desenvolvimento organizacional (D.O) é o conjunto de processos para estimular o crescimento de uma empresa por meio da capacitação dos seus colaboradores.

Vale ressaltar também que o desenvolvimento organizacional, embora preocupado com a melhoria do desempenho da força de trabalho, não deve ser confundido com RH. Diferentemente da área de Recursos Humanos (RH), que se concentra no crescimento pessoal de indivíduos dentro das organizações, o desenvolvimento organizacional se concentra no desenvolvimento de estruturas, sistemas e processos dentro da organização para melhorar a eficácia organizacional.

A abordagem do desenvolvimento organizacional ou DO surgiu a partir de 1962 em função das finanças no mundo das organizações e da adequação das estruturas convencionais a essas novas circunstâncias. O DO não teve apenas um autor, mas quem a iniciou foi Leland Bradford e pode ser considerado um desdobramento da Teoria comportamental em sentido a abordagem sistêmica.

Os objetivos comuns de um programa de DO são principalmente a criação de um senso de identificação das pessoas em relação à organização, dessa maneira busca-se a motivação juntamente do comprometimento, compartilhamento de objetivos comuns e o aumento de lealdade, além do desenvolvimento do espírito de equipe por meio da integração e da interação das pessoas e o aprimoramento da percepção comum sobre o ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda a organização.

Propósitos

O estudo do comportamento organizacional prevê controlar explicar e prever o comportamento dos funcionários. Primeiro é necessária a explicação para entender as causas e razões para algumas ocorrências na empresa. Já a previsão está relacionada com ações para reduzir os impactos de acontecimentos futuros.

Leia também: A importância do Comportamento nas Organizações.

O controle é uma tarefa mais complicada, pois é bastante difícil ter controle sobre as ações humanas que movimentam uma organização. Esse último parâmetro ajuda na eficiência do trabalho.

É feita uma análise dos comportamentos: produtividade, cidadania, faltas no trabalho e rotatividade de pessoal. As variáveis são: habilidades interpessoais, local de trabalho, planejamento, estrutura e clima organizacional.

Oportunidades e Desafios do Comportamento Organizacional:

• Crescimento da produtividade e na qualidade de uma organização;

• Avanço de algumas características do funcionário com o uso de motivação, treinamento, liderança, avaliação de desempenho, boa comunicação, dentre outros;

• A variedade dos funcionários é algo que deve ser administrado com extrema eficiência. Envolve características como a raça, sexo e etnia;

• Trabalhar com a globalização e outras culturas;

• Fortalecer funcionários;

• A inovação é algo que deve ser estimulado pelas empresas para incentivar também a produtividade.  Os funcionários podem ajudar nas inovações implantadas, mas também podem ser um impedimento para que isso ocorra. Os administradores devem reduzir a aversão dos funcionários a mudanças;

• A empresa deve saber lidar com a temporariedade e a compreensão do comportamento organizacional ajuda em um mundo empresarial em que é importante ser flexível e espontâneo. Além disso, ajuda a superar as opiniões contrárias a mudanças;

• Equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Isso envolve a flexibilização e gerenciamento de possíveis problemas;

• Os funcionários não são mais leais a empresa. Isso ocorre principalmente devido ao caráter financeiro;

• Manutenção da competitividade e da motivação dos empregados;

• Estabelecer um ambiente ético para os empregados para que isso possa refletir na produtividade da empresa.

Processo do Desenvolvimento Organizacional

Embora o campo de D.O seja amplo, pode ser diferenciado de outros sistemas de mudança organizacional por sua ênfase em processos e não em problemas. Na verdade, os sistemas de mudança mais tradicionais se concentraram na identificação de problemas em uma organização e depois tentam alterar o comportamento que cria o problema.

O processo do desenvolvimento organizacional começa quando uma organização reconhece que existe um problema que afeta a missão ou a saúde da organização e a mudança é desejada. Também pode começar quando a liderança tem uma visão diferente e melhor para impulsionar a organização. Uma organização nem sempre precisa estar com problemas para implementar as atividades de desenvolvimento.

As iniciativas de desenvolvimento organizacional se concentram na identificação das interações comportamentais e padrões que causam e sustentam problemas. Então, ao invés de simplesmente mudar os comportamentos isolados, o processo de D.O. visa criar uma organização comportamentalmente saudável que, naturalmente, antecipe e evite problemas. Os programas de desenvolvimento organizacional geralmente compartilham várias características básicas.

Primeiro, eles são considerados esforços de longo prazo de pelo menos um a três anos na maioria dos casos. Em segundo lugar, D.O destaca o gerenciamento colaborativo, pelo qual os gerentes e funcionários de diferentes níveis da hierarquia cooperam para resolver problemas.

Em terceiro lugar, o D.O reconhece que todas as organizações são únicas e que as mesmas soluções não podem ser aplicadas em qualquer empresa – essa suposição se reflete em um dos focos de desenvolvimento organizacional sobre pesquisa e feedback.

Em quarto lugar, os programas de desenvolvimento organizacional enfatizam o valor do trabalho em equipe e pequenos grupos. Na verdade, a maioria dos sistemas D.O usam equipes pequenas – ou mesmo indivíduos – como um veículo para implementar amplas mudanças organizacionais.

O catalisador – seja um grupo ou indivíduo – que facilita o processo de desenvolvimento organizacional é conhecido como o “agente de mudança”. Os agentes de mudança geralmente são consultores externos com experiência em gerenciar programas D.O, embora as empresas às vezes utilizem administradores internos.

Características do Processo

O desenvolvimento organizacional é uma estratégia educacional para trazer mudanças planejadas. O conceito de mudança planejada faz com que seja diferente de outras abordagens de mudança nas organizações. Conheça algumas características deste processo:

• Engloba toda a organização: Essa alteração abrange toda a organização para que ela possa responder à mudança de forma eficaz. O processo tende a garantir que todas as partes da organização são bem coordenadas, a fim de resolver os problemas e as oportunidades que são trazidas pela mudança;

• Mudança de longo alcance: O desenvolvimento organizacional é um processo de longo prazo. Pode levar meses ou anos para implementá-lo. Ele nunca se destina a ser um arranjo ou medida paliativa;

• Orientação de sistemas: O processo é voltado para vários grupos da organização e suas interações entre si. Ele está preocupado com relações formais, bem como informais ou sociais. Igualmente com estruturas de grupo, processos e atitudes. Enfatiza as relações entre os grupos, mas não nos próprios grupos;

• Agente de mudança: Serviços de especialistas externos geralmente são contratados para implementar o processo. Quando o agente de mudança principal é um consultor de fora da organização, ele pode operar de forma independente, sem vinculação com a hierarquia organizacional e política da organização. O gestor de pessoal é o agente interno da organização que coordena o programa, juntamente com o agente externo. Como o agente externo também trabalha com a administração, existe uma relação de três vias entre o gestor de pessoal, a administração e o consultor externo, à medida que desenvolvem o programa de desenvolvimento. Muito raramente, um agente interno de mudança é utilizado pela organização para encaminhar o processo;

• Solução de problemas: O processo enfatiza a resolução de problemas, em vez de apenas discussão teórica dos problemas. O foco são questões reais, contínuas, em vez de teóricas ou artificiais.  É chamado de pesquisa de ações e é uma característica muito importante do processo;

• Aprendizagem experiencial: Nas abordagens tradicionais, o treinamento era oferecido aos participantes por meio de palestras e métodos de discussão, nos quais as pessoas falavam apenas sobre ideias abstratas. Mas no desenvolvimento organizacional, particularmente a lição é absorvida experimentando no ambiente de treinamento os problemas humanos que enfrentam no trabalho. Essa abordagem tende a produzir mais comportamentos alterados do que a abordagem tradicional. A teoria também é necessária e desejável, mas o teste final é como ela se aplica na prática real. Essas respostas são fornecidas pelo processo;

• Gestão colaborativa: Em contraste com a estrutura de gestão tradicional, onde os pedidos são emitidos em níveis superiores e simplesmente realizados por níveis abaixo, o desenvolvimento enfatiza a colaboração entre os níveis. As organizações são vistas em uma perspectiva de sistemas;

• Processo de grupo: Neste processo é feito um esforço para melhorar as relações interpessoais, abrir canais de comunicação, construir confiança e encorajar a resposta aos outros. Para tanto, se baseia em processos de grupo, como discussões, conflitos entre grupos, confrontos e procedimentos para cooperações;

• Cultura organizacional: O processo pressupõe que a cultura de cada organização é diferente. A suposição de que uma determinada solução pode ser aplicada aos problemas de todas as organizações geralmente não é feita no processo de desenvolvimento organizacional. Em vez disso, a cultura de cada organização deve ser entendida e as relações consistentes com essa cultura devem ser desenvolvidas;

• Feedback: O feedback é dado a todos os participantes sobre si mesmos, o que lhes fornece uma base para as suas próximas atividades. Eles geralmente baseiam suas decisões nesses dados concretos. Com a ajuda de feedback de informações, os colaboradores serão incentivados a compreender uma situação e tomar uma ação auto corretiva antes que alguém lhes diga o que fazer;

• Situacional e contingência orientada: O processo é flexível e pragmático, adaptando as ações para atender necessidades específicas. Embora alguns agentes ocasionais de mudança possam ter de impor uma única melhor maneira ao grupo, geralmente há discussão aberta de várias alternativas melhores, em vez de uma única maneira melhor;

• Team Building: O objetivo básico é construir um melhor trabalho em equipe em toda a organização. O processo tenta amarrar todos os grupos, pequenos e grandes, trabalhando na organização, juntos para formar um grupo integrado e cooperativo. Se algum grupo tiver algumas diferenças, o desenvolvimento organizacional ajudará a descobrir as formas de resolver as diferenças. O resultado do trabalho em equipe irá se tornar ainda mais eficaz.

Etapas do Desenvolvimento Organizacional

Conheça as sete principais etapas do processo de desenvolvimento organizacional:

Diagnóstico inicial do problema

Na primeira etapa, a gerência deve tentar descobrir uma visão geral da situação para encontrar o problema real. A alta administração deve se reunir com os consultores e os especialistas para determinar o tipo de programa necessário. Somente na primeira etapa, os consultores encontrarão várias pessoas na organização e as entrevistarão para coletar algumas informações.

Coleta de dados

Nesta etapa, o consultor fará as pesquisas para determinar o clima da organização e os problemas comportamentais dos colaboradores. O consultor se reunirá com grupos de pessoas fora de seu ambiente de trabalho para obter algumas respostas às perguntas, tais como:

• Quais condições de trabalho específicas contribuem mais para a eficácia na realização das tarefas?

• Que tipo de condições interferem em sua eficácia no trabalho?

• Que mudanças gostariam de fazer no trabalho?

Feedback de dados e confrontação

Os dados que foram coletados na segunda etapa serão entregues aos grupos de trabalho, aos quais será atribuída a tarefa de revisá-los. Quaisquer áreas de discordância serão mediadas entre si e serão estabelecidas prioridades para mudança.

Estratégia de planejamento

Nesta etapa, o consultor sugerirá a estratégia de mudança. Ele tentará transformar o diagnóstico do problema em um plano de ação apropriado, envolvendo as metas gerais de mudança, a determinação da abordagem básica para atingir esses objetivos e a sequência do esquema detalhado para implementar a abordagem.

Intervenção no sistema

Intervir no sistema refere-se às atividades programadas planejadas durante o curso de um programa de desenvolvimento organizacional. Essas atividades planejadas trazem certas mudanças no sistema, que é o objetivo básico do desenvolvimento. Pode haver vários métodos através dos quais um consultor externo intervém no sistema, como educação e treinamento em laboratório, consulta de processo, desenvolvimento de equipe, etc.

Team Building

Durante todo o processo, o consultor incentiva os grupos a examinar como eles trabalham juntos. O consultor irá educá-los sobre o valor da comunicação livre e da confiança como elementos essenciais para o funcionamento do grupo.

O consultor pode ter gerentes de equipe e seus subordinados para trabalhar juntos como uma equipe em sessões de desenvolvimento organizacional para incentivar ainda mais a formação de equipes.

Após o desenvolvimento de pequenos grupos, pode haver desenvolvimento entre grupos maiores, que incluem várias equipes.

Avaliação

O desenvolvimento organizacional é um processo muito longo. Portanto, há uma grande necessidade de um monitoramento cuidadoso para obter um feedback preciso sobre o que está acontecendo após o início do programa.

Isso ajudará a fazer as modificações adequadas sempre que necessário. Para avaliação do programa, o uso de sessões críticas, a avaliação dos esforços de mudança e a comparação dos padrões comportamentais pré e pós-treino são bastante eficazes.

As etapas do desenvolvimento organizacional fazem parte de todo um processo, portanto, todas elas precisam ser aplicadas se uma empresa espera obter todos os benefícios do plano. Uma organização que aplica apenas alguns passos e deixa os outros ficará desapontada com os resultados.

Explicando o modelo de Beckhard e Harris

Richard Beckhard e Reuben T. Harris publicaram pela primeira vez sua equação de mudança em 1977 em “Transições Organizacionais: Gerenciando Mudanças Complexas”, e ainda é útil hoje. Ele afirma que, para que a mudança ocorra com sucesso, a seguinte declaração deve ser verdadeira:

Insatisfação x Desejo x Praticidade > Resistência à mudança

Esta parece ser uma declaração simples, mas é surpreendentemente poderosa quando usada para estruturar um caso de mudança. Vamos definir cada elemento e ver por que você precisa dele:

Insatisfação

Sua equipe tem que se sentir insatisfeita com a situação atual antes que uma mudança bem-sucedida possa ocorrer. Sem insatisfação, ninguém provavelmente se sentirá muito motivado para mudar.

A insatisfação pode incluir pressões de concorrência (“Estamos perdendo participação de mercado”) ou pressões no local de trabalho (“Nosso software de processamento de vendas está falhando pelo menos uma vez por semana”). A insatisfação pode ser qualquer fator que torne as pessoas desconfortáveis ​​com a situação atual.

Desejo

A solução proposta deve ser atraente, e as pessoas precisam entender o que é. Se a sua equipe não tiver uma visão clara de como as coisas serão depois da mudança e por que as coisas serão melhores, provavelmente elas não estarão dispostas a trabalhar para entregá-las. Quanto mais clara e detalhada você fizer essa visão, mais provável é que sua equipe queira concordar com a mudança e seguir em frente.

Praticidade

Sua equipe deve estar convencida de que a mudança é realista e executável.

Resistência à mudança

A resistência à mudança inclui as crenças das pessoas nos limites da mudança (“Um novo sistema não se ajusta ao nosso processo comercial incomum”), teimosia em relação a qualquer mudança (“Eu não quero ter que aprender como usar um novo sistema“) e inércia geral ou falta de interesse no início.

E porque há uma relação multiplicativa entre Insatisfação, Desejo e Praticidade, se um elemento estiver faltando, essa variável terá um valor zero – o que significa que todo esse lado da equação será igual a zero.

Benefícios do D.O. para engajar uma equipe

Agora que você já entendeu o conceito, podemos te justificar a importância da prática. Com esses entendimentos, você não medirá esforços para alcançar as melhores medidas. Segue alguns dentre vários benefícios da implantação do D.O. em sua Empresa. Acompanhe!

Aumento no índice de satisfação das equipes 

O índice de satisfação do funcionário é algo que conta muito na hora de gerir um time.  Com o clima de qualidade, você consegue fazer com que o tempo na empresa seja produtivo. O seu colaborador não se sentirá invalido ou inútil.

Aperfeiçoamento da comunicação

Uma das principais vantagens do desenvolvimento organizacional é a melhora da comunicação, feedback e interação dentro da organização. O objetivo de melhorar a comunicação é alinhar todos os funcionários a objetivos e valores da empresa compartilhada. A comunicação sincera também leva a uma maior compreensão da necessidade de mudança dentro da organização. A comunicação está aberta em todos os níveis da organização e os comentários relevantes são recorrentemente compartilhados para melhorias.

Desenvolvimento dos colaboradores

o desenvolvimento organizacional enfoca o aumento da comunicação para influenciar os funcionários a gerar mudanças desejadas. A necessidade de desenvolvimento dos funcionários decorre de mudanças constantes da indústria e do mercado. Isso faz com que uma organização aprimore regularmente as habilidades dos colaboradores para atender aos requisitos de mercado em evolução. Isto é conseguido através de um programa de aprendizagem, treinamento, aprimoramento de habilidades/ competências e melhorias no processo de trabalho .

Clima Organizacional

É algo que se beneficia diretamente do desenvolvimento organizacional. Ao evitar conflitos, cria-se uma atmosfera mais tranquila e amigável. Além disso, é importante lembrar de que você está fazendo uma obrigação com a sua empresa. Não é benéfico para a corporação ter brigas e conflitos todo o tempo. De fato, não é assim que uma empresa deve ser. O que estamos dizendo é: você pode até achar que o clima organizacional não precisa de melhorias. Porém, você deve entender que essa é uma obrigação do gestor. Pense nas práticas como uma espécie de prevenção aos conflitos.

Melhorias de produtividade

O desenvolvimento organizacional afeta a produtividade de uma equipe de forma surpreendente. Afinal, os colaboradores poderão ter mais clareza dos processos que envolvem a criação do produto, seja qual ele for. Além disso, a resolução de problemas pode ser benéfica por vários motivos. O principal deles é evitar um clima ruim entre dois ou mais funcionários, o que prejudica diretamente a produtividade de cada um.

Melhoria contínua

Empresas que se envolvem no desenvolvimento organizacional comprometem-se a melhorar continuamente seus negócios e ofertas. O processo cria um ciclo contínuo de melhoria, pelo qual as estratégias são planejadas, implementadas, avaliadas, aprimoradas e monitoradas. Este processo é uma abordagem proativa que abrange a mudança interna e externa e a alavanca para a renovação.

Melhoria de produtos e serviços

Um dos principais benefícios do desenvolvimento organizacional é a inovação, que leva ao aprimoramento de produtos e serviços. A inovação é alcançada através do desenvolvimento de colaboradores, que se concentra em recompensar os sucessos e impulsionar a motivação e o moral. Nesse cenário, o engajamento é alto, levando ao aumento da criatividade e inovação. O desenvolvimento organizacional também aumenta a inovação de produtos usando análise competitiva, pesquisa de mercado e expectativas e preferências do consumidor.

Aumento do lucro

O desenvolvimento organizacional afeta a linha de fundo em uma variedade de maneiras. Através da inovação e produtividade elevadas, a eficiência e os lucros são aumentados. Os custos também são reduzidos, minimizando a rotatividade de colaboradores e o absenteísmo. À medida que o processo alinha os objetivos e se concentra no desenvolvimento, a qualidade do produto/serviço e a satisfação do colaborador aumentam. A mudança de cultura para uma melhoria contínua já é por si só uma vantagem distinta no mercado competitivo.

Conclusão

Antes e/ou durante o processo de desenvolvimento é necessário fazer um diagnóstico organizacional, que consiste em um conjunto de ações e análises que irá auxiliar os gestores, investidores e demais interessados a avaliarem profundamente sua empresa, conseguindo detectar seus pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças (SWOT).

Com esta análise, é possível identificar e até mesmo prevenir problemas, bem como encontrar soluções mais certeiras para resolvê-los. Você conseguirá formular todo um mapeamento de oportunidades e pontos que necessitam de melhorias, fornecendo um melhor embasamento para a tomada de decisão.

Mas engana-se quem pensa que apenas empresas que estão encarando problemas precisam de um diagnóstico.

A RHEIS Consulting atuamos como business partner na dimensão humana das organizações promovendo desenvolvimento pessoal com tecnologia. Uma de nossas soluções é o Diagnóstico e Desempenho Organizacional 360™, onde através dessa análise conseguimos detectar a real situação da empresa e o que pode ser feito para alavancar o desenvolvimento organizacional nas dimensões: pessoas, alinhamento das equipes, liderança, operações etc. Consulte-nos.

• Comportamento Organizacional - A Dinâmica do Sucesso das Organizações (Idalberto Chiavenato);

• Organizações exponenciais (Michael S. Malone, Salim Ismail, Yuri Van Geest);

• Reinventando as Organizações: Um Guia Para Criar Organizações Inspiradas no Próximo Estágio da Consciência Humana (Frederic Laloux);

• Comportamento Organizacional (Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge);

• O coração da mudança: transformando empresas com a força das emoções (John P. Kotter, Dan Cohen);

• Motivação nas Organizações - Nem todos fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões (Cecília Whitaker Bergamini);

• Vencedoras por opção: incerteza, caos e acaso - Por que algumas empresas prosperam apesar de tudo (Jim Collins).