Como avaliar resultados de um treinamento?

Todos os anos, as empresas dos EUA gastam coletivamente mais de US$ 80 bilhões em treinamento de seus funcionários, e os gastos globais em treinamento e desenvolvimento aumentaram 400% em 11 anos. Mas não se trata de quanto dinheiro você gasta; o que importa é quão eficaz é o seu treinamento e quão bem seus funcionários o recebem. Portanto, medir a eficácia do treinamento é vital para todas as empresas e organizações de todos os tamanhos.

Avaliar a eficácia do treinamento mostra a utilidade de suas ofertas de treinamento atuais e como você pode melhorá-las no futuro. Além disso, um treinamento eficaz leva a um maior desempenho e satisfação dos funcionários, aumenta o moral da equipe e aumenta o retorno sobre o investimento (ROI).

Como empresa, você está investindo recursos valiosos em seus programas de treinamento, por isso é imperativo identificar regularmente o que está funcionando, o que não está, por que e como continuar melhorando.

O que é eficácia do treinamento?

A eficácia do treinamento mede o impacto do treinamento no conhecimento, nas habilidades, no desempenho e no ROI da empresa. As metas e objetivos do treinamento devem ser determinados antes que o treinamento ocorra para permitir que sejam medidos com clareza e precisão.

Exemplo: a produtividade do trainee, os números de vendas e o humor geral e a felicidade das pessoas podem ser medidos antes que o treinamento ocorra e, novamente, depois de realizado. Isso demonstra a qualidade e a eficácia do treinamento fornecido e permite que as empresas continuem fazendo mais do mesmo ou orientem sua abordagem. 

O uso de técnicas cientificamente validadas para avaliar a eficácia dos programas de treinamento é conhecido como gerenciamento da eficácia do treinamento.

Por que medir a eficácia do treinamento?

Há muitas razões pelas quais as organizações (grandes e pequenas) medem consistentemente a eficácia do treinamento. 

1. Para determinar se o treinamento beneficia os funcionários.

Talvez a razão mais importante para avaliar a eficácia do treinamento seja ver se ele beneficia as habilidades e o desempenho de seus funcionários. Além disso, fornece-lhes uma ideia clara do que alcançaram e do caminho que precisam seguir para chegar ao próximo nível. 

Quando se trata de aprendizagem e desenvolvimento, feedback e incentivo são cruciais. Praticamente todos os funcionários precisam de incentivo positivo para as coisas que fizeram bem e querem saber como melhorar.

Sem medições em vigor, é provável que seus funcionários sintam que o aprendizado no trabalho não tem propósito.Avaliar e eficácia do seu treinamento ajuda você a comunicar aos seus funcionários onde a empresa está hoje e para onde pretende chegar, juntamente com as habilidades necessárias para chegar lá. Consequentemente, gerentes e funcionários podem se reunir e discutir os resultados, ajudando os funcionários a se sentirem empoderados e parte da visão mais ampla. 

2. Para ver o efeito no desempenho do negócio e determinar o ROI do treinamento.

O objetivo final de todos os programas de treinamento é aumentar o desempenho dos negócios e obter um retorno do seu investimento. Mudanças na produtividade, vendas e lucros podem ser rastreadas e medidas, e você esperaria ver um aumento em todos os itens acima. 

Estudos mostraram que as organizações que investem regularmente em treinamento têm um desempenho melhor do que aquelas que não o fazem, mas deve ser o tipo certo de treinamento e deve ser meticulosamente monitorado e medido. 

Por exemplo, é difícil determinar se o treinamento em questão foi responsável por um aumento nas vendas ou se foi resultado de outra coisa, como uma campanha de marketing ou um impulso na economia. É por isso que é importante examinar coisas como transferência de aprendizado e mudanças comportamentais perceptíveis que podem ter ocorrido desde o programa de treinamento.  

3. Descobrir problemas no processo de treinamento e melhorá-lo.

Quando você investe recursos valiosos como tempo, dinheiro e energia em seus programas de treinamento, é essencial avaliar se eles estão funcionando ou não. Mas suas intenções para seu treinamento serão exclusivas para seu negócio e seus objetivos de longo prazo. É por isso que você precisa definir objetivos claros no início. Se você não fizer isso, então quaisquer resultados que você receber não terão sentido porque você não tem um alvo à vista. 

Depois de saber para onde está indo e o resultado desejado, medir a eficácia do treinamento ajudará você a ver se está no caminho certo ou se precisa fazer ajustes. 

Se um programa de treinamento específico for altamente eficaz, ele pode ser implementado em todos os níveis, de executivos a gerentes e novos contratados. Isso ajuda a unir a empresa com objetivos compartilhados. E se o treinamento não produzir resultados desejáveis, você precisa determinar por que e onde esse colapso ocorre e, em seguida, fazer os ajustes necessários. 

Como medir a eficácia do treinamento?

A medição da eficácia do treinamento pode ser realizada por meio de discussões 1:1, pesquisas e questionários, questionários pós-treinamento, avaliações e exames. Antes do início do treinamento, é essencial decidir como você medirá e avaliará os dados coletados. 

Aqui estão cinco modelos de avaliação comprovados que são mais confiáveis ​​pelas empresas hoje:

1. Modelo de avaliação de treinamento de quatro níveis de Kirkpatrick
2. O modelo de ROI Phillips
3. Os cinco níveis de avaliação de Kaufman
4. Modelo de Avaliação de Aprendizagem de Anderson
5. Avaliação Sumativa vs. Formativa

Neste artigo, vamos nos concentrar no modelo Kirkpatrick. Isso se baseia em uma abordagem de quatro níveis, que podemos usar para medir a eficácia de qualquer curso ou programa de treinamento.

A seguir estão os quatro níveis:

1. Reação – O primeiro passo é avaliar as reações e respostas dos alunos ao treinamento.
2. Aprendizagem – O segundo passo é medir o conhecimento e as habilidades aprendidas durante o treinamento. 
3. Comportamento – O terceiro passo avalia a mudança comportamental (se houver e em que medida) devido ao treinamento. 
4. Impacto – A etapa final é medir o impacto do treinamento nas metas e resultados do negócio. 

Alguns profissionais sugeriram que esse modelo pode ser revertido começando com o impacto e os resultados desejados que você deseja alcançar e trabalhando para trás.

Independentemente de como você deseja abordá-lo, variações do modelo Kirkpatrick podem ser usadas para construir uma estrutura de KPI (indicador chave de desempenho) para seu treinamento.

Vamos explorar cada nível do modelo com mais detalhes, incluindo exemplos de metas, KPIs e a melhor forma de medi-los.  

Nível 1: Reação

O objetivo do estágio de reação é ter uma boa noção de quão satisfeitos seus participantes estão com seu treinamento. No processo, você também percebe temas ou padrões recorrentes e áreas potenciais de melhoria. 

KPIs de exemplo

• Taxas de participação
• Taxas de conclusão
• Pontuação líquida do promotor

Como medir 

Dados qualitativos: perguntas de pesquisa para eficácia do treinamento, com perguntas abertas. 

Por exemplo:

• Se você pudesse melhorar alguma coisa neste treinamento, o que seria e por quê?
• Qual tópico/seção você achou mais valioso?
• Você recomendaria este programa de treinamento aos colegas?
• Quais recursos ou suporte você precisa para aplicar o que aprendeu? 

Você também pode realizar uma entrevista com os alunos para colocar informações semelhantes. 

Dados quantitativos: Pesquisas e/ou questionários usando um método de escala. 

Por exemplo:

• Em uma escala de 1 a 10, quão valioso você achou este treinamento?
• Em uma escala de 1 a 10, qual a probabilidade de você recomendar este programa de treinamento a um colega?  

Nível 2: Aprendizagem

O objetivo do estágio de aprendizado é garantir que seu treinamento tenha atingido os objetivos pretendidos, identificar as habilidades que seu treinamento pode desenvolver nos alunos e anotar qualquer conhecimento e/ou habilidades que foram aprendidas como resultado.

KPIs de exemplo

• Conhecimentos e/ou habilidades adquiridos
• Transferência do treinamento para o desempenho diário

Como medir 

Pode ser útil testar os alunos nas principais áreas que você deseja avaliar antes e depois do início do treinamento. Isso trará clareza para o que o treinamento contribuiu especificamente para o seu aluno. 

Dados qualitativos: Pré e pós-entrevistas com funcionários. As perguntas podem incluir: 

• Quão confiante você está em sua capacidade de realizar seu trabalho desde o seu treinamento?
• O que você aprendeu com seu treinamento para ajudá-lo a desempenhar em um nível mais alto em sua função? 

Uma revisão por pares seria outra forma de medir a este nível. Os treinadores ou outros participantes podem fazer isso. 

Dados quantitativos: Isso pode incluir testes e exames após o treinamento (em papel ou digitais) ou avaliações de projetos de aprendizagem.

Nível 3: Comportamento

O objetivo da etapa comportamental é verificar se o comportamento do funcionário mudou ou não devido ao treinamento recebido e em que grau. Em particular, como o treinamento influenciou seu desempenho e atitude geral? 

KPIs de exemplo

• envolvimento dos funcionários 
• Moral mais alto

Como medir 

A mudança de comportamento é mais comumente medida por meio de observações e revisões, pré e pós-treinamento. 

Dados qualitativos: Isso inclui perguntas abertas de observadores, como: 

• Como você colocou o que aprendeu no treinamento para usar em seu trabalho?
• Quão confiante você estaria ensinando seus conhecimentos e habilidades adquiridos para outra pessoa?
• Você sente que seu comportamento é diferente agora do que era antes do treinamento? 

Dados quantitativos: Isso pode incluir observação de terceiros e mineração de texto ou análise de conversas por e-mail ou planos de desenvolvimento pessoal. 

Nesse estágio, o ambiente de trabalho ao qual o estagiário retorna desempenha um papel importante na capacidade de aplicar suas habilidades recém-adquiridas. Se o gerenciamento e a cultura não suportarem o novo comportamento, ele provavelmente será revertido e perdido. 

Nível 4: Resultados

O objetivo da etapa final é avaliar a eficácia do programa de treinamento na geração de resultados em seu negócio. Nessa etapa, é comum medir resultados como produtividade, eficiência e satisfação do cliente.

KPIs de exemplo

• Retenção de funcionários
• Aumento da produtividade e qualidade do trabalho 
• Aumento das vendas
• Satisfação do cliente

Como medir

Dados qualitativos: Isso pode incluir entrevistas ou grupos focais. 

Por exemplo, os clientes podem ser trazidos para um grupo de foco e questionados sobre a experiência do cliente e como isso mudou ao longo do tempo. 

Os gerentes podem ser entrevistados para determinar se eles sentem que seus funcionários são visivelmente mais produtivos ou estão produzindo um trabalho de maior qualidade desde o treinamento. 

Dados quantitativos: Isso inclui pesquisas para medir as percepções de clientes e partes interessadas, comparando dados sobre rotatividade de funcionários e taxa de retenção e analisando vendas e lucros antes e depois do treinamento.  

Práticas recomendadas para medir a eficácia do treinamento

As cinco práticas recomendadas a seguir garantirão que você possa avaliar a eficácia do treinamento:

1. Tenha um número razoável de KPIs . Seja seletivo ao fazer sua escolha. Quanto mais medidas você incluir, mais informações você terá para trabalhar. Mas não se sobrecarregue com muitos.
2. Identifique seus KPIs antes da fase de desenvolvimento de seu treinamento . Saber o que você deseja medir primeiro permitirá que você selecione o método de medição de eficácia mais adequado. Você pode querer consultar os principais interessados ​​primeiro para saber quais métricas são mais importantes para eles. 
3. Planeje seu cronograma de coleta de dados na fase de design do seu treinamento . Saiba quando você deseja medir a eficácia e como você fará isso, e inclua-o em seu cronograma de treinamento para garantir que você se mantenha organizado e gerencie as expectativas das partes interessadas.
4. Personalize sua estrutura de avaliação . Pode não ser necessário medir todos os quatro níveis do modelo Kirkpatrick; Além disso, este pode ser um processo demorado e caro. Passe algum tempo conduzindo sua análise de necessidades de treinamento e escolha o modelo de avaliação de eficácia de treinamento que melhor se adapta a elas. Por exemplo, você pode descobrir que só faz sentido medir o segundo e o quarto níveis do modelo Kirkpatrick. Faça o que você precisa para tomar uma decisão confiante e informada sobre a eficácia do seu treinamento. 
5. Aja de acordo com suas descobertas . Talvez a prática mais importante para medir a eficácia do treinamento seja garantir que você coloque suas descobertas em prática. Isso significa fazer mudanças e melhorias quando necessário e ser rápido para agir. 

Para você

A formação centra-se na melhoria do desempenho geral dos colaboradores e, consequentemente, no aumento do sucesso e dos resultados do seu negócio. Avaliar a eficácia do seu treinamento ajuda você a entender se seus objetivos foram alcançados e mostra como melhorar.

Se você optar por descontinuar um treinamento ou mudar drasticamente outro, é vital observar continuamente o que está funcionando e o que não está e responder. 

Lembre-se, este não é um evento único. Resumindo, medir a eficácia do treinamento deve ser um processo contínuo, permitindo que seus funcionários se sintam apoiados e capacitados no trabalho. Um grande orçamento nem sempre garante que o aprendizado e o desenvolvimento sejam eficazes, mas medir a eficácia e agir de acordo com você irá prepará-lo para o sucesso.

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