Fazer acordo com a empresa o que tenho direito ao seguro desemprego

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Empregado que pedir para sair da empresa poderá negociar com o patrão sua demissão e receber parte da multa do FGTS.

A nova lei trabalhista trouxe a possibilidade da demissão por comum acordo. Isso significa que o empregado que pedir para sair da empresa poderá negociar com o patrão o direito a receber metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e metade do aviso prévio indenizado.

Ele também poderá movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do Fundo de Garantia. No entanto, em caso de acordo, não terá direito ao seguro-desemprego.

SAIBA MAIS SOBRE A NOVA LEI TRABALHISTA

Atualmente só pode sacar o FGTS depositado pelo empregador e os 40% da multa rescisória em cima do valor quem é mandado embora sem justa causa. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode comunicar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar.

Veja abaixo o tira-dúvidas sobre o assunto:

A nova lei trabalhista prevê que o trabalhador poderá negociar a extinção do contrato de trabalho até na demissão por justa causa?

De acordo com os advogados trabalhistas Antonio Carlos Aguiar e Danilo Pieri Pereira, a justa causa é uma penalidade dada ao trabalhador que comete uma falta grave durante a vigência do contrato de trabalho, portanto, não se enquadra na demissão consensual.

O advogado Ruslan Stuchi ressalta que quando ocorre a demissão por justa causa o empregado não é indenizado com a multa de 40% sobre o FGTS e não tem acesso ao Fundo de Garantia. Além disso, se não cumprir o aviso prévio de 30 dias, o valor é descontado na hora da rescisão do contrato.

Em que situações o trabalhador continuará tendo direito ao seguro-desemprego?

Segundo Danilo Pieri Pereira, a finalidade do seguro-desemprego é garantir o sustento do empregado foi demitido somente sem justa causa. No caso da demissão por acordo ou por justa causa, não existe “o elemento da surpresa ou falta de motivação para a dispensa, o que torna ilógico o recebimento do benefício”.

Antonio Carlos Aguiar explica que o seguro-desemprego é devido quando o empregado tem o contrato de trabalho rescindido contra a sua vontade, o que não é o caso da demissão consensual.

Demissão em comum acordo ocorre quando a empresa e o colaborador definem, em consenso, o fim do contrato de trabalho. Antes, a demissão em comum acordo era realizado de forma ilegal, sem regulamentação: o funcionário devolvia para a empresa a multa de 40%. Mas, com as novas regras da CLT isso não é mais possível.

A Reforma Trabalhista de 2017 alterou diversas normas na relação entre empresas e funcionários. De modo geral, a medida serviu para flexibilizar as negociações, regulamentando práticas que já eram comuns no mundo corporativo. Uma delas é a demissão consensual, que agora deve seguir regras específicas para acontecer.

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Por se tratar de uma mudança importante na lei trabalhista brasileira, todo profissional de RH deve estar por dentro do assunto, a fim de evitar problemas com a Justiça do Trabalho. Pensando nisso, explicamos neste artigo tudo o que há de mais importante sobre o tema. Quer saber mais? Confira a seguir!

O que é a demissão em comum acordo?

A demissão em comum acordo ocorre quando a empresa e o colaborador definem, em consenso, o fim do contrato de trabalho. A prática já existe há muito tempo nas empresas brasileiras — você provavelmente já ouviu falar em alguém que “fez acordo para ser demitido”.

A diferença é que agora existem normas que devem ser seguidas nesse tipo de decisão.

Como funciona o acordo de demissão?

Antes da Reforma, havia três tipos de desligamento previstos em lei:

• Pedido de demissão: ocorre por iniciativa do funcionário, que recebe integralmente as verbas rescisórias (férias, décimo terceiro e aviso prévio), sem direito a multa, movimentação do FGTS e seguro-desemprego;
• Dispensa sem justa causa: ocorre por iniciativa da empresa. Além das verbas rescisórias, o empregado tem direito a uma multa de 40% sobre o valor total do FGTS e ao saque integral do benefício. Além disso, pode receber seguro-desemprego, caso tenha trabalhado 12 dos últimos 18 meses.
• Dispensa com justa causa: também ocorre por iniciativa da empresa, mas o funcionário recebe apenas o saldo do último salário e o pagamento das férias vencidas (se existirem). Não há direito a verbas rescisórias integrais, multa/saque do FGTS ou seguro-desemprego.

Com a nova lei, esses três formatos ganharam a companhia da demissão consensual. Na prática, ela ocorre quando o funcionário faz o pedido demissão, mas precisa do dinheiro do FGTS. 

Antes, o acordo era feito de forma ilegal, sem regulamentação: o funcionário pedia para ser demitido e devolvia para a empresa a multa de 40%.

O que diz a lei sobre a demissão em comum acordo?

A Reforma Trabalhista acrescentou o artigo 484-A na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa nova regra oficializou a rescisão contratual de comum acordo e determinou o pagamento das seguintes verbas trabalhistas:

• Aviso prévio 50% (se indenizado);
• Saque de 80% do saldo do FGTS;
• Multa de 20% calculada sobre até o limite de 80% do saldo do Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço (FGTS);
• Salários atrasados, se aplicado;
• Décimo terceiro salário proporcional;
• Férias vencidas com um acréscimo de um terço constitucional;
• Férias proporcionais acrescidas do um terço constitucional;
• Saldo de salário vindo dos dias trabalhados antes da data do desligamento.

Um detalhe importante apontado no § 1º do artigo 484-A é o não direito do colaborador ao seguro-desemprego.

De que forma é feita a negociação entre as partes?

Caso o pedido de demissão de comum acordo venha da empresa, é importante que o colaborador se sinta respeitado e receba todos os seus direitos legais. Outra prática essencial é a clareza das informações vinda de um diálogo aberto e um documento por escrito bem elaborado.

Ao fazer esse tipo de desligamento, tenha tudo muito bem documentado. Quanto a esse último aspecto, a legislação trabalhista não estabelece regras para a redação de um documento oficial sobre a demissão de comum acordo. 

O ideal é que contenha os valores a serem pagos na rescisão e outras informações que revelem o consenso entre as partes, bem como as bases legais dos acordos.

A demissão consensual só funciona quando há comum acordo entre funcionário e empresa em relação ao fim do contrário. Muitos críticos afirmam que a medida pode fazer com que trabalhadores sejam coagidos a aceitar uma demissão sob essas regras, já que elas favorecem o patrão financeiramente.

No entanto, há proteção jurídica ao empregado para casos assim. Se o empregador tentar obrigar o colaborador a aceitar a demissão consensual, ele pode ir à Justiça reivindicar os seus direitos.

A empresa precisa se proteger de ações de má fé por parte de ex-funcionários. Para isso, é primordial ter testemunhas na sala quando o acordo for assinado. Evite convocar pessoas em cargos de confiança ou superiores diretos do empregado para esse fim. Quanto mais neutra for a testemunha, melhor para todas as partes.

Casos especiais

Por fim, fique atento a casos especiais. Por exemplo: profissionais em condições de estabilidade, como mulheres recém-saídas da licença-maternidade ou membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).

Esses devem receber a indenização prevista em lei mesmo se a demissão for em comum acordo com a organização. Em contratos suspensos de funcionários no INSS, não é possível efetuar a rescisão. Além disso, a CLT proíbe a redução dos seguintes direitos durante a negociação da demissão:

• FGTS;
• Salário mínimo;
• Décimo terceiro;
• Hora extra;
• Salário família;
• Férias;
• Aviso prévio;
• Aposentadoria;
• Direito à greve e liberdade sindical;
• Repouso semanal remunerado.

Esses cuidados são essenciais para proteger a organização e o colaborador contra eventuais ações trabalhistas. Vale ressaltar que, em especial a empresa, precisa seguir de perto as regras da CLT, pois essa legislação tende a favorecer o funcionário em uma causa jurídica. Afinal, diante da lei, o trabalhador é a parte mais vulnerável.

Como fazer a demissão em comum acordo com os colaboradores?

Além de elaborar o documento da rescisão trabalhista e pagar os direitos do colaborador, o RH pode agir com empatia, tornando o processo de desligamento o menos doloroso possível. Entre as estratégias que podem ajudar nisso, podemos citar:

• Planejamento da reunião do desligamento: definição da data, horário, profissional que conduzirá a conversa e do envio da notificação ao colaborador;
• Criação de um ambiente favorável: embora não seja algo agradável, o funcionário precisa se sentir respeitado e valorizado;
• Oferecimento de feedbacks: o RH pode mostrar para o colaborador como foi seu desempenho na empresa. Além disso, apontar quais habilidades e competências o ajudarão na conquista de um novo emprego;
• Apoio emocional e profissional: algumas empresas disponibilizam coaches ou psicólogos para ajudar os que estão saindo da empresa.

Quais são os benefícios da demissão consensual?

Quando ambas as partes desejam que o desligamento ocorra, a demissão consensual é uma alternativa muito vantajosa. Confira a seguir os principais benefícios da prática para empresas e empregados.

Vantagens para o empregador

Um dos maiores benefícios para a empresa é a redução de custos no desligamento do funcionário.

Outro ponto positivo é negociar com o colaborador dentro da lei, sem correr o risco de caracterizar fraude. Além disso, a empresa ganha proteção jurídica no acordo. Antes, com o acordo verbal pela devolução dos 40% de multa, havia o risco de o funcionário não cumprir o combinado e deixar o empregador no prejuízo. Hoje, como tudo segue normas muito claras, não há chance de isso acontecer.

Há, ainda, um ganho operacional nesse tipo de acordo. Muitas vezes, o profissional quer sair da empresa, mas não o faz para não perder a chance de resgatar o FGTS. Isso gera desmotivação e queda da produtividade, o que afeta negativamente os resultados do negócio.

Em casos assim, é muito mais estratégico entrar em acordo com o funcionário insatisfeito e substituí-lo por um novo colaborador, que certamente chegará muito mais disposto a fazer a empresa crescer.

Por fim, um processo de demissão em comum acordo bem conduzido, melhora a reputação da empresa no mundo corporativo. Uma vez que, os ex-colaboradores farão boas recomendações sobre a maneira como a organização lida com um dos processos mais delicados do RH: o desligamento de profissionais.

Vantagens para o empregado

Muitos funcionários desejam sair do lugar onde trabalham por diversos motivos: encarar um desafio em outra empresa, abrir o próprio negócio, dedicar-se a projetos pessoais ou até mesmo sair em um período sabático. Quando isso acontece, é muito mais vantajoso propor uma demissão consensual do que esperar uma dispensa sem justa causa (que talvez nunca aconteça).

Assim, mesmo que as verbas rescisórias sejam menores, é possível encerrar o ciclo com uma boa segurança financeira. Além disso, o acordo é feito dentro da lei, com proteção jurídica e sem risco de problemas futuros.

Agora que você já conhece as regras da demissão consensual, ficou mais fácil aplicar a prática na sua empresa! Basta verificar se a medida é interessante para ambos os lados, documentar a negociação e assinar o acordo. Como vimos ao longo do post, há vantagens para a empresa e para o empregado. Ou seja: se tudo for feito do jeito certo, todos saem ganhando!

Documente o procedimento de dispensa

Outro ponto importante a se ressaltar é a necessidade de que todos os procedimentos sejam documentados, a fim de que tudo seja feito atendendo às formalidades legais.

Então, como pudemos verificar, a demissão em comum acordo abriu um novo horizonte para empregadores e empregados, que podem passar por esse momento com menos estresse e mais tranquilidade, e, o mais importante, com seus direitos assegurados!

Se você gostou do nosso artigo e se interessou pelo tema da demissão em comum acordo, veja também quais são os direitos do trabalhador na demissão por justa causa! Para estimativas, confira a nossa planilha de Cálculo de Rescisão.

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Marcelo Furtado

Marcelo Furtado é administrador de empresas com pós-graduação em engenharia financeira pela Poli-USP. É cofundador da Convenia, primeiro software na nuvem de gestão de departamento pessoal voltado para pequenas e médias empresas no Brasil. Marcelo também atua como professor de Marketing Digital na ESPM-SP e mentor na ACE e Google Campus.

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